อดีตพนักงานกลับมาทำงานอีก
แม้จะมีอัตราการว่างงานสูง
แต่ก็เป็นการยากที่จะสามารถหาผู้สมัคร
ที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานในระดับที่สูงกว่างานเดิม
บางบริษัทมีความพยายามดึงอดีตเพื่อนพนักงาน
ที่มีประสบการณ์ในที่ทำงานเดิม มีการศึกษาสูงขึ้นแล้ว
แต่ได้ลาออกจากสถานที่ทำงานไปนานแล้ว
ให้กลับมาร่วมทำงานในตำแหน่งงาน
ที่มีการจ่ายค่าตอบแทนในระยะสั้น ๆ
ด้วยความคาดหวังว่า
พวกเขาจะกลับเข้ามาร่วมงานกับบริษัทในระยะยาว
นี่คือ สามวิธีของโปรแกรมการจัดการเรื่องดังกล่าวนี้
ใช้แบบจำลองโปรแกรมการฝึกงานที่มีอยู่
ให้อดีตพนักงานที่เรียกตัวกลับมาได้ทำงานที่ได้รับมอบหมาย
อดีตพนักงานพวกนี้มักจะมีความเชี่ยวชาญอยู่แล้ว
จึงควรจะมอบหมายงานที่ท้าทายมากขึ้น
แต่ยังมีองค์ประกอบอื่น ๆ อีกมากมาย
เช่น ขั้นตอนการสมัครงาน การปฐมนิเทศ
และ การจัดเตรียมการให้คำปรึกษา ที่ใกล้เคียงกัน
ให้มีแบบฉบับผู้ร่วมงาน
ให้อดีตพนักงานได้ร่วมทำงานกับ
พนักงานในปัจจุบันที่มีประสิทธิภาพสูง
เพื่อที่จะใช้เวลาในช่วงทดลองอาชีพดังกล่าว
ทำให้อดีดพนักงานได้พิจารณาถึงศักยภาพตัวเอง
ว่าเรื่องเหล่านี้จะทำให้รู้สึกถึงว่า
การผลักดันตนเองให้ก้าวหน้า
เพื่อทำให้อดีดพนักงานคาดหวังว่า
จะมีโอกาสบรรจุประจำในตำแหน่งงานนี้
ประกาศรับสมัครบนกระดานข่าว
ผู้จัดการหลายคนมักจะลังเล
ที่จะต้องพิจารณารับอดีตพนักงาน
ที่ก้าวพ้นจากตำแหน่งงานเดิมแล้ว
ด้วยการคิดว่าอดีดพนักงานที่ลาออกไปแล้ว
จะมีทักษะในการทำงานจะล้าสมัย
หรือเป็นยาหมดอายุแล้ว
ให้มีการพบปะพูดคุยกันแบบตัวต่อตัว
เพื่อจะได้ทำความรู้จัก
และเข้าใจพวกเขามากขึ้น
เรียบเรียงจาก Harvard Business Review,
Management Tip of the Day, DECEMBER 3, 2012
Use "Returnships" to Bring in Fresh Talent
Despite high unemployment, it can be tough to find the right applicants for higher-level positions. Some companies are trying "returnships," where experienced, highly educated workers who have been out of the workforce take on short-term paid positions, with the hope they'll join the firm long-term. Here are three ways to make such a program work:
Model it on your existing internship program. The work assigned to returning professionals should be more challenging, but many other elements — the application process, the orientation, and mentorship arrangements — can be similar.
Give participants role models. Expose them to high-performing employees who took time off during their own careers. This will give them a sense of the upward mobility they can hope for if they attain a regular position.
Get hiring managers on-board. Managers are often reluctant to consider people who've been out of the workforce, fearing that their skills are out-of-date. Set up face-to-face meetings with returnship participants so managers better understand where they're coming from.
แต่ก็เป็นการยากที่จะสามารถหาผู้สมัคร
ที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานในระดับที่สูงกว่างานเดิม
บางบริษัทมีความพยายามดึงอดีตเพื่อนพนักงาน
ที่มีประสบการณ์ในที่ทำงานเดิม มีการศึกษาสูงขึ้นแล้ว
แต่ได้ลาออกจากสถานที่ทำงานไปนานแล้ว
ให้กลับมาร่วมทำงานในตำแหน่งงาน
ที่มีการจ่ายค่าตอบแทนในระยะสั้น ๆ
ด้วยความคาดหวังว่า
พวกเขาจะกลับเข้ามาร่วมงานกับบริษัทในระยะยาว
นี่คือ สามวิธีของโปรแกรมการจัดการเรื่องดังกล่าวนี้
ใช้แบบจำลองโปรแกรมการฝึกงานที่มีอยู่
ให้อดีตพนักงานที่เรียกตัวกลับมาได้ทำงานที่ได้รับมอบหมาย
อดีตพนักงานพวกนี้มักจะมีความเชี่ยวชาญอยู่แล้ว
จึงควรจะมอบหมายงานที่ท้าทายมากขึ้น
แต่ยังมีองค์ประกอบอื่น ๆ อีกมากมาย
เช่น ขั้นตอนการสมัครงาน การปฐมนิเทศ
และ การจัดเตรียมการให้คำปรึกษา ที่ใกล้เคียงกัน
ให้มีแบบฉบับผู้ร่วมงาน
ให้อดีตพนักงานได้ร่วมทำงานกับ
พนักงานในปัจจุบันที่มีประสิทธิภาพสูง
เพื่อที่จะใช้เวลาในช่วงทดลองอาชีพดังกล่าว
ทำให้อดีดพนักงานได้พิจารณาถึงศักยภาพตัวเอง
ว่าเรื่องเหล่านี้จะทำให้รู้สึกถึงว่า
การผลักดันตนเองให้ก้าวหน้า
เพื่อทำให้อดีดพนักงานคาดหวังว่า
จะมีโอกาสบรรจุประจำในตำแหน่งงานนี้
ประกาศรับสมัครบนกระดานข่าว
ผู้จัดการหลายคนมักจะลังเล
ที่จะต้องพิจารณารับอดีตพนักงาน
ที่ก้าวพ้นจากตำแหน่งงานเดิมแล้ว
ด้วยการคิดว่าอดีดพนักงานที่ลาออกไปแล้ว
จะมีทักษะในการทำงานจะล้าสมัย
หรือเป็นยาหมดอายุแล้ว
ให้มีการพบปะพูดคุยกันแบบตัวต่อตัว
เพื่อจะได้ทำความรู้จัก
และเข้าใจพวกเขามากขึ้น
เรียบเรียงจาก Harvard Business Review,
Management Tip of the Day, DECEMBER 3, 2012
Use "Returnships" to Bring in Fresh Talent
Despite high unemployment, it can be tough to find the right applicants for higher-level positions. Some companies are trying "returnships," where experienced, highly educated workers who have been out of the workforce take on short-term paid positions, with the hope they'll join the firm long-term. Here are three ways to make such a program work:
Model it on your existing internship program. The work assigned to returning professionals should be more challenging, but many other elements — the application process, the orientation, and mentorship arrangements — can be similar.
Give participants role models. Expose them to high-performing employees who took time off during their own careers. This will give them a sense of the upward mobility they can hope for if they attain a regular position.
Get hiring managers on-board. Managers are often reluctant to consider people who've been out of the workforce, fearing that their skills are out-of-date. Set up face-to-face meetings with returnship participants so managers better understand where they're coming from.
ความคิดเห็น