1800/08/18 เป็นกฎการประชุม

ทำให้การประชุมเป็นประโยชน์
คุณต้องมีคนที่เหมาะสม
และมีเพียงคนที่เหมาะสม
ในห้องประชุมเท่านั้น

การมีผู้เข้าร่วมประชุมมากเกินไป
จะมีปัญหาในการมุ่งเน้น
ไปที่เวลาของทุกคน
และการให้ความสนใจ
และผลสำเร็จจะน้องลงไปมาก
คุณอาจไม่ได้มีอำนาจตัดสินใจ
หรือการที่ไม่มีผู้มีส่วนได้เสียในห้องประชุม

ก่อนจะประชุมในครั้งต่อไป
ให้คุณคิดเกี่ยวกับกฎ 1800/08/18:

หากคุณต้องการที่จะแก้ปัญหา
หรือการตัดสินใจให้เชิญคน
เข้าร่วมประชุมไม่เกิน 8 คน

หากคุณต้องการที่จะระดมความคิด
สามารถเชิญคนได้ถึง 18 คน

หากวัตถุประสงค์การประชุม
คือต้องการให้มีการปรับปรุง
ให้เชิญคนจำนวนมากเท่าที่ต้องการ
จะได้ยินได้ฟังในเรื่องการปรับปรุงเหล่านั้น
ให้จำกัดจำนวนผู้เข้าร่วมประชุมไม่เกิน 18 คน

หากเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของการประชุม
สำหรับการที่จะชุมนุมกลุ่่มคนพนักงาน
ให้หาคนเข้าร่วม 1,800 คน หรือมากกว่า



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

June 15, 2015

Follow the 8-18-1800 Rule for Meetings


For a meeting to be useful, you have to have the right people – and only the right people – in the room. With too many attendees, you’ll have trouble focusing everyone’s time and attention and accomplishing anything; with too few, you might not have the right decision makers or stakeholders in the room. Before your next meeting, think about the 8-18-1800 rule:
If you want to solve a problem or make a decision, invite no more than 8 people.
If you want to brainstorm, you can go up to 18 people.
If the purpose of the meeting is for you to provide updates, invite however many people need to hear those updates. But if everyone will be giving updates, limit the number of participants to no more than 18.
If the purpose of the meeting is for you to rally the troops, go for 1,800 – or more.

ใช้คำถามที่ดีก่อนต่อรองเงินเดือน

เรื่องทั่วไปที่พบกันมากที่สุดเรื่องหนึ่งก็คือ
การรับข้อเสนอในการว่าจ้างพนักงานใหม่
คือ การไม่ยอมรับอัตราเงินเดือนเริ่มต้น
ที่พนักงานเสนอมาในใบสมัครงาน

คำแนะนำและความเชื่อแบบนี้ไม่ดีเลย
เพราะการเปิดให้มีโอกาสต่อรองเรื่องเงินเดือน
แทนที่ผู้ว่าจ้างจะระบุอัตราเงินเดือนที่รับได้แทน

วิธีที่ดีที่สุดในการเสนออัตราเงินเดือน
คือแทนที่จะเริ่มต้นพูดหรือระบุไปว่า
อัตราเงินเดือนต่อรองได้
ให้เริ่มต้นจากการชี้ชัด/ขุดค้นได้ด้วยคำถามว่า
" ตัวเลขนั้นมาจากไหน "
นับอายุประสบการณ์ด้วยหรือไม่ "

อย่าเจรจาต่อรองเพียงเพื่อสร้างภาพว่า
คุณเป็นนักเจรจาต่อรองที่ดี
ถ้าเรื่องจำเป็นสำคัญกับคุณให้เจรจาต่อรอง
แต่หากเรื่องเล็กน้อยไม่สำคัญมากนัก
อย่าเรียกร้องมากเกินไปในการเจรจาต่อรอง
ผู้ว่าจ้าง/คนอื่นอาจจะคิดว่ากำลังดูคนผิด
ให้หยุดเรื่องเจรจาต่อรองต่อจากนั้น
(ถ้าได้รับตามเป้าหมายแล้ว)
ถ้ามันมีความหมายความสำคัญเพิ่มมากขึ้น


The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

June 11, 2015

Ask the Right Questions Before Negotiating Your Salary

One of the most common pieces of advice around job offers is to accept the first salary you’re presented. This is bad advice. There’s often an opportunity to negotiate, but some hiring managers genuinely give you what they can offer. The best way to find out whether your salary is negotiable is to ask. But don’t just say, “Is that number negotiable?” Dig into what went into calculating the figure — for example: "Where did the number come from? What did you count as my years of experience?" And don't negotiate just to prove that you’re a great negotiator. If something is important to you, absolutely negotiate, but don’t haggle over every little thing. Fighting to get just a bit more can rub people the wrong way – and limit your ability to negotiate later, when it might matter more.

อย่าเผด็จการให้มากนัก

การเป็นผู้นำในทีมงาน
ที่พนักงานมีทักษะสูงมีความเก๋า
ด้วยการใช้คำสั่งหรือควบคุมการทำงาน
มักจะไม่ได้ผลตามที่ต้องการ

ทีมงานแบบนี้ต้องการผู้นำที่มีอารมณ์จิตใจ
เพียบพร้อมกับสติปัญญาเฉลียวฉลาด
และสามารถปรับตัวได้กับสถานะการณ์
ในรูปแบบใดก็ได้ตามที่ต้องการ
ให้ทำตัวให้มีความเป็นเผด็จการน้อยลงด้วย

คิดถึงคนอื่นมากขึ้น
อย่ารู้แต่จุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง
ต้องรู้ว่าวิธีการทำงานของตนมีผลต่อคนอื่นอย่างไร
ลองถาม : รูปแบบการทำงานมีผลกระทบอย่างไรบ้าง ?
ทีมงานรู้สึกเกี่ยวกับคุณอย่างไรบ้าง ?

ลดความอยากลงบ้าง
ถ้าอยากส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์พนักงาน
ให้ลดการเสนอความคิดตนเองก่อน
แต่ให้แสดงอาการอยากรู้อยากเห็นมากขึ้น
ถามตนเอง : ใช้เวลาเท่าไหร่ที่ฟังมากกว่าพูด ?
เคยใช้ประโยชน์จากมุมมองที่หลากหลายอย่างไรบ้าง ?

อย่าบ้าอำนาจ
ถ้าอวดอ้างอำนาจเหนือคนอื่น ๆ
พนักงานมักจะปิดบังหรือซ่อนเร้นบางเรื่อง
จะทำให้เสียพลวัตรการทำงานไป
ถามตนเอง : จะกระตุ้นให้ได้ความคิดที่ดีที่สุดจากทีมงานอย่างไร ?
บ่อยครั้งแค่ไหนที่สมาชิกทีมมีส่วนในการตัดสินใจ ?


The Management Tip of the Day from Harvard Business Review


June 10, 2015


Be a Less Autocratic Leader

Trying to lead a seasoned, highly skilled team through command-and-control won’t work. These groups need leaders who are emotionally and intellectually agile, and able to modulate styles as needed. To be less autocratic, try shifting:

From self-awareness to social awareness.
It’s not enough to know your own strengths and weaknesses. You have to know how your behavior affects people. Ask:What is the impact of your management style on others? How do you know what others are feeling?

From directive to inquisitive.
When you’re trying to foster creativity, you need to be less declarative and more curious. Ask:How much time do you spend listening rather than speaking? How do you leverage diverse perspectives?

From power over to power with.
When you flaunt authority, people will often shut down or hide, and the team loses momentum. Ask:How do you stimulate the best thinking from your team? How often do team members make decisions?

ระบุให้ชัดเจนเวลาระดมความคิด

เวลาที่ต้องการให้พนักงานพูดเรื่องต่าง ๆ
ต้องระวังเรื่องน้ำท่วมทุ่งหรือเรื่องความคิดท่วมท้น
ที่อาจไร้สาระหรือไม่มีประโยชน์ในบางเรื่อง
หากต้องการส่งเสริมพนักงาน
ให้เสนอเเรื่องราวที่เป็นข้อมูลและสร้างสรรค์
ขอให้พนักงานคิดเกี่ยวกับปัญหาจากมุมมอง
ที่มีข้อจำกัดในด้านต่าง ๆ ที่อาจเกิดอุปสรรค
และการผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลายคน

วิธีหนึ่งในการรณรงค์ในเรื่องนี้คือ
การกำหนดเป้าหมายโดยมีระยะเวลาจำกัด
ส่งเสริมให้คนมาพร้อมกับความคิด
ที่จำเป็นในเรื่องเขิงกลยุทธ์โดยเฉพาะ
หรือความคิดที่ท้าทาย

ตัวอย่างเช่น
ถ้าองค์กรต้องการให้ลูกค้าติดต่อผ่านทาง
เว็บไซต์มากกว่าโทรไปยังหมายเลขโทรฟรี
ให้กำหนดปัญหาให้ชัดเจนพร้อมกับข้อจำกัดต่าง ๆ
หรือปัญหาที่จำเป็นต้องได้รับการพิจารณา

เมื่อพนักงานเข้าใจปัญหาและบริบทแล้ว
เชิญชวนให้พนักงานร่วมแสดงความคิดเห็น
และแล้วหลังจากนั้นอีกสามสัปดาห์
ให้พวกเขาลงคะแนนเสียงร่วมกัน
เพื่อเลือกข้อเสนอที่ดีที่สุด


The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

June 9, 2015

Be Specific When Asking for Employees’ Ideas

When asking employees to speak up, be careful to not open the floodgates to a river of ideas that aren’t particularly thoughtful or useful. You want to encourage people to give input that is informed and constructive. Ask employees to think about issues from your perspective, factoring in potential constraints, obstacles, and multiple stakeholders. One way to do this is by creating targeted campaigns where, for a limited period of time, you encourage people to come up with ideas that address a particular strategic imperative or challenge. For example, if your organization wants customers to go to the website rather than call the toll-free number, you can clearly define the problem, along with any constraints or issues that need to be considered. Once employees understand the problem and the context, you can invite them to submit ideas, and then after three weeks let them vote on the best proposals.

พูดคำว่า เรา เสมอ

ถ้าพยายามไต่เต้าทางชนชั้น
เพื่อจะได้เป็นผู้นำองค์กร
เรื่องสำคัญที่แสดงให้เห็นว่า
กำลังทำเพื่อคนอื่นไม่ใช่ทำเพื่อตนเอง

การใช้สรรพนามสามารถช่วยได้
แม้ว่าพวกเขามีจำนวนไม่มากนัก
แต่ก็มีศักยภาพในการการส่งสัญญาณสื่อสาร
การเน้นเสียงที่สร้างความสนใจผู้ฟัง
คนเราเมื่อรู้สึกไม่ปลอดภัย
หรือตกอยู่ในภาวะอันตราย
มีแนวโน้มที่จะหันหลังกลับไปที่ความคิด
และพฤติกรรมภายในของตนเอง

แทนที่จะใช้สรรพนามแทนตนเองในคำพูด
(เช่น "ฉัน", "ของฉัน" "เป็นฉัน")
แต่ให้ทำตรงกันข้ามใช้สรรพนามคำว่าพวกเราแทน
(เช่น "เรา", "ของเรา" หรือ "เป็นพวกเรา/พวกคุณ")
ถ้านำมาใช้เมื่อพิจารณาความคิดความรู้สึก
และพฤติกรรมของคนอื่น ๆ

ดังนั้นลองใช้ "เรา" มากขึ้น
เมื่อมีการพูดคุยกับทีมงาน
จะแสดงให้เห็นว่าคุณมีความสนใจ
กับการประสบความสำเร็จร่วมกัน
มากกว่าต้องการความสำเร็จจากทีมงาน
(ที่ต้องการผลงานเพื่อตนเอง)

นอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนมุมมอง
และทำให้คุณตระหนักถึงเรื่องที่คนอื่นต้องการ
กับการทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น
จะทำให้คุณจะกลายเป็นผู้นำที่ดี


The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

June 8, 2015

Use “We” Not “I” to Motivate Your Team

If you’re trying to rise in your organization and become a leader, it’s important to show that you’re focused on others, not yourself. Pronouns can help. They’re small, but potent, signals that communicate a speaker’s focus of attention. When people feel insecure, they are more likely to focus their thoughts and behaviors inward and use more first-person singular pronouns (e.g., “I,” “my,” “me”) when speaking. By contrast, first-person plural and second-person pronouns (such as “we,” “us,” or “you”) are used when considering the thoughts, feelings, and behaviors of others. So try using “we” more often when speaking to your team. It will show that you are more focused on what you can achieve together than on what you need from them. It can also help shift your perspective and make you more aware of what others need. As you work to meet those expectations, you’ll become a better leader. 

หยุดส่งอีเมลหลังเลิกงาน

ถ้าเป็นเวลา 5 ทุ่มแล้วคุณเพิ่งนึกขึ้นมาได้ว่า
มีบางสิ่งที่ทีมงานต้องทำในวันรุ่งขึ้น
ดูเหมือนว่าเป็นความคิดที่ดีที่จะส่งอีเมล์
ในช่วงเวลาที่คุณกำลังคิดถึงเรื่องนี้

แต่ไม่ใช่เลย
เพราะถ้าหากคุณส่งอีเมลในช่วงดึก
หรือในวันหยุดสุดสัปดาห์แล้ว
พนักงานส่วนใหญ่จะคิดว่า
จำเป็นต้องตอบรับทันทีที่ทำได้
หรือต้องการสร้างความประทับใจ
ถ้าได้ตอบสนองเรื่องนี้ได้ทันที
ให้กับเจ้านายเพื่อแสดงออกถึง
ความกระตือรืนล้นและพร้อมกับการทำงาน

เรื่องแบบนี้จะกลายเป็นสภาวะจำยอม
พนักงานต้องทนเจ็บปวดซ้ำแล้วซ้ำเล่าเป็นประจำ
กับสภาพแวดล้อมที่บ้าคลั่งของเจ้านาย
กับการที่มีต้องตอบอีเมลตลอดเวลา
ทั้งยังไม่เพิ่มผลผลิตให้มากขึ้นเลย
เพราะทำให้พนักงานไม่มีเวลาว่าง
และมีความคิดความอ่านฟุ้งซ่าน
จากการต้องทำอย่างต่อเนื่องเสมอ
เพื่อตรวจสอบอีเมลของเจ้านายหลังเลิกงาน

เรื่องงานประจำทุกอย่าง
ควรหลุดออกจากสมองหลังเลิกงานทันที
เพราะพวกเขาจำเป็นต้องมี
ความคิดสร้างสรรค์และแรงบันดาลใจ
และแรงจูงใจในการทำงาน
เรื่องเหล่านี้เป็นทรัพยากรที่จับต้องไม่ได้
จำต้องมีการเสริมสร้างเพิ่มพลังกายพลังใจ

ดังนั้นให้งดเว้นการสื่อสารหลังเลิกงาน
ให้มีความชัดเจนในเรื่องที่คาดหวังไว้
ให้กำหนดนโยบายที่ชัดเจน
เพื่อสนับสนุนวัฒนธรรมที่ดี
มีคุณค่ากับสุขภาพ
หลังเลิกงานแล้วในที่ทำงาน




The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

June 5, 2015

Enough with the Late-Night Emails Already

If it’s 11 PM and you’ve just remembered something your team needs to do tomorrow, it might seem like a good idea to send them an email while you’re thinking about it. Well, it’s not. If you’re emailing late at night or on weekends, most employees think a late-night response is required – or that they’ll impress you if they respond immediately. Making them be “always on” hurts results. A frantic environment that includes answering emails at all hours doesn’t make your staff more productive. It just makes them busy and distracted. When they’re constantly monitoring their email after work, they are missing out on the essential downtime their brains need. Creativity, inspiration, and motivation are depletable resources that need to be recharged. So refrain from after-hours communication and be clear about expectations. Set up policies to support a healthy culture that values downtime.

ให้ทีมสงบอกสงบใจถ้ามีคนลาออก

เมื่อพนักงานลาออกโดยไม่คาดคิด
ผู้จัดการมักเผชิญหน้ากับความท้าทาย
กับปฏิบัติงานในขั้นที่ที่ยิ่งใหญ่
จะทำอย่างไรให้งานครอบคลุมและทำต่อไปได้
ภาระและความผิดชอบของคนที่ลาออก
จะไม่ตกเป็นภาระที่หนักเกินไปของคนทีเหลือในทีม

ครั้งแรกให้แจ้งข่าวสารและข้อมูล
อธิบายถึงสถานการณ์ต่าง ๆ
และให้ความมั่นใจกับทีมงานว่า
กำลังทำงานอย่างหนัก
เพื่อหาคนมาทดแทนอย่างเหมาะสม
ต้องยอมรับว่าทีมงานจะมีปัญหากับภาระงาน

ขณะเดียวกันใช้การลาออกของพนักงาน
เป็นหนทางที่จะพูดคุยเกี่ยวกับ
เส้นทางอาชีพและโอกาสสำหรับความก้าวหน้า
ตัวอย่างเช่นพูดว่า
" แฟรงก์จะลาออกแล้ว มีงานค้างอยู่
มีเรื่องอะไรบ้างที่คุณสนใจจะเรียนรู้
หรือจะลองพยายามทำดูบ้าง "

ประสานงานกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล
รายงานเรื่องนี้โดยเร็วที่สุดเท่าที่เป็นไปได้
จะช่วยให้ทีมงานเข้าใจว่าเป็นเรื่องชั่วคราว
ขอให้ทีมงานระบุป้อนข้อมูลต่าง ๆ
เกี่ยวกับทักษะประสบการณ์
และคุณสมบัติที่ทีมงานต้องการ
ในการพิจารณาจ้างคนใหม่/คนมาทดแทน

บางทีทีมงานอาจจะรู้ดีว่า
คนแบบไหนที่เหมาะสมจะร่วมงานด้วย
หรือคนไหนควรจะได้เลื่อนชั้น/ตำแหน่งแทนคนเดิม
แทนการจัดหาหรือว่าจ้างจากคนภายนอก



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

June 3, 2015

Keep Your Team Calm After Someone Suddenly Quits

When an employee quits unexpectedly, managers face a big operational challenge: How are you going to cover his responsibilities without overburdening the rest of the team? First, share the news. Explain the situation and assure your team that you’re working hard to find a suitable replacement. Acknowledge that they will have a “workload problem” for a while, but use the departure as an opportunity to talk about their careers and opportunities for growth. For example, say, “Frank is leaving. Is there something that he does that you have an interest in learning or trying?” Coordinate with HR to list a job opening as soon as possible. This helps your team understand that this is temporary. Ask them for input on what skills, experience, and qualities they want in the new hire. Perhaps they know someone who would be a good fit, or an internal promotion might be in order.

จำชื่อคนให้ได้

เรื่องนี้เป็นปัญหาหลายคน
ต่างมีประสบการณ์หรือมักเป็นเช่นนี้
รู้จัก/หรือมีคนแนะนำคนใหม่ให้รู้จึก
เพียงแค่สองวินาทีต่อมาก็ลืมชื่อไปแล้ว
เรื่องนี้มีความสำคัญมาก
ในการสร้างติดต่อธุรกิจภายหลัง
มีเคล็ดลับคือ :

ทำครั้งแรกให้ถูกต้อง
หากได้รับคำแนะนำ
ให้รู้จักกับใครสักคน
อย่าเพิ่งขอทราบชื่อก่อนทันที
ขอให้เขาหรือเธอบอกชื่อนามสกุลอีกครั้ง
ถ้าเป็นชื่อที่ไม่รู้จักมาก่อน
ให้ลองถามเกี่ยวกับความหมาย
หรือที่มาหรือวิธีการสะกดคำ

เริ่มพูดคุยด้วยชื่อทันที
 " ยินดีที่รู้จัก คุณจอห์น "
แต่อย่าเร่งรีบมากนัก
แต่พยายามแทรกชื่อ
ไว้ในการพูดคุยบ้าง

ขอนามบัตร
อย่ามีเพียงขอเพื่อแค่พกไว้ในกระเป๋า
ลองดูรายละเอียดนามบัตร
แล้วแสดงความคิดเห็นโลโก้
หรือเรื่องอื่น ๆ ตอนมองดูชื่อคนพูดด้วย

เชื่อมโยงชื่อกับสิ่งที่คุ้นเคย
วิธีการนี้จะช่วยความจำได้ในภายหลัง



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

June 4, 2015

Get Better at Remembering People’s Names


It’s a problem many of us have experienced: You meet someone new and two seconds later you can’t remember his or her name. This is hugely important in building business connections, so here are a few tips:

Get it right the first time.
If you’re introduced to someone and don’t catch her name right away, ask her to say it again. If it’s a name you don’t recognize, ask about its origin or how it’s spelled.

Use it right away.
“It’s nice to meet you, John.” Don’t overdo it, but try to work the name into the conversation a few times as you start talking.

Ask for a business card.
Don’t just stick it in your pocket. Take a look at it and comment on the logo or something else while you focus on the name.

Connect the name to something familiar.
This will help you remember it later.

เปิดพื้นที่ให้มีการวิพากษ์วิจารณ์

ตำนานเกี่ยวกับ "ที่ทำงานที่ดี" คือ
ความขัดแย้งเป็นเรื่องหายาก
ความขัดแย้งในที่ทำงานเป็นเรื่องไม่พึงประสงค์
กระทบต่อประสิทธ์ภาพการผลิต
ในเรื่องการทำให้ไขว้เขวหรือเกิดอุบัติเหตุ

แต่มีงานวิจัยหลายเรื่องที่ให้ความเห็นว่า
ในหลายกรณีความขัดแย้งเป็นการเติมเชื้อไฟ/พลัง
ให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น
เพราะในช่วงที่มีการปะทะกัน
ในเรื่องความขัดแย้งกันในเรื่องส่วนตัว
หรือคุณค่าต่าง ๆ ที่แตกต่างกัน
แน่นอนนำไปสู่เรื่องที่เป็นอันตรายได้

แต่ความขัดแย้งที่มุ่งเน้นวิธีการทำงาน
จะสามารถเสริมสร้างการผลิตที่ดีขึ้น
การตัดสินใจที่ดีขึ้นและทำให้ด้านการเงินที่เข้มแข็ง

เปิดพื้นที่ส่งเสริมสมาชิกในทีมงาน
ให้มีการอภิปรายวิพากย์วิจารณ์
ไตร่ตรองงานก่อนอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น
กลั่นกรองหาทางเลือกต่าง ๆ
และหลีกเลี่ยงการลงฉันทามติก่อนเวลา

การร่วมมิอกันในประสบการณ์เรื่องนี้
จะสามารถรวบรวมพลังพนักงาน
ให้มีกลยุทธ์ที่ดีสำหรับการทำงาน
แทนที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง
เพื่อรักษาความสามัคคีในทีมงาน

การรักษาบรรยากาศความมีน้ำใจ
ในการอภิปรายวิพากย์วิจารณ์เรื่องต่าง ๆ
การให้การสนับสนุนเรื่องเหล่านี้
ถ้าไม่มีใครที่คิดแตกต่างแล้ว
ให้ลองท้าทายให้ทีมงานคิดต่างออกไป
แทนที่จะหมกมุ่นหรือจมปลักไม่มีทางออก
เพราะเคยชินกับเรื่องเดิม/ซ้ำ ๆ ซาก ๆ



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

June 2, 2015

Encourage More Debate at Work

One of the myths about “great workplaces” is that conflict is rare. We believe that workplace disagreements are undesirable, that they’re distracting and hurt productivity. But research reveals that in many cases, disagreements fuel better performance. While personality clashes, or differences in values, can indeed be detrimental, conflicts that center on how work is performed can produce better decisions and stronger financial outcomes. Healthy debate encourages group members to think more deeply, scrutinize alternatives, and avoid premature consensus. The experience of open deliberation can actually energize employees by providing them with better strategies for doing their job. Instead of avoiding disagreements to maintain group harmony, create an environment in which thoughtful debate is encouraged. When no one is challenging you to think differently, you get stuck doing things the way you’ve always done them.

หยุดดองงานยากไว้ก่อน

คนเรามักจะผัดวันประกันพรุ่ง
เมื่อมีงานมากเกินไปที่จะทำ
เพราะไม่ชอบภาระกิจ
หรือไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นอย่างไร
ลองคิดว่ามีอะไรที่หยุดยั้งเรื่องนี้ไว้แล้ว
ให้กำหนดขั้นตอนถัดไป
เพื่อทำให้มันแล้วเสร็จซะที
มีเคล็ดลับบางอย่างที่สามารถช่วย
ให้มุ่งเน้นทำงานในมือให้เสร็จ
แม้ว่าจะไม่ต้องการก็ตามแต่:

กำหนดเวลาเส้นตายสำหรับตัวเองล่วงหน้า
ระบุงานไว้ในปฏิทิน/ตารางนัดหมาย
เพื่อจะต้องทำให้เสร็จสิ้น
ก่อนจะถึงกำหนดนาทีสุดท้าย

ให้รางวัลกับตัวเอง
หยัดพักดื่มกาแฟ
หรือไปพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน
เมื่อคุณเสร็จสิ้นการงานที่รู้สึกน่าหวาดหวั่น
หรือจดบันทึกงานที่อยากทำ
หลังเสร็จสิ้นงานที่ไม่ชอบ

ขอความช่วยเหลือ
หากมีปัญหาล้นมือ
ไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นโครงการอย่างไร
ให้ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน
จะทำให้ไม่จมปลักกับงาน
และเสริมสร้างความรับผิดชอบ



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

June 1, 2015

Stop Putting Off Your Toughest Tasks

We often procrastinate when there’s too much to do, we dislike a task, or we don’t know where to start. If you figure out which of these is blocking you, you can determine next steps and get it over with. Some tips can help you get focused on the task at hand, even when you don’t want to:

Set deadlines for yourself in advance. Slot tasks into your calendar so you don’t end up saving everything until the last minute.

Reward yourself. Take a coffee break or go talk to a colleague once you’ve finished a particularly dreaded task. Or save a task that you do like for after you’ve finished the one you don’t.

Get help. If the problem at the outset is that you don’t know how to start the project, work with a colleague who can help you. This gets you unstuck and holds you accountable.

ขอค่าจ้างเพิ่มในเวลาที่เหมาะสม

คนส่วนใหญ่มักจะขอค่าจ้างเพิ่ม
ในช่วงทบทวนผลปฏิบัติงานตอนปลายปี
ในช่วงเวลาที่ผู้บังคับบัญชาต้องจมปลักอยู่กับ
ความกดดันเรื่องการประเมินผลงานพนักงาน

ให้ใช้เวลาร้องขอในช่วงเวลาที่เหมาะสม
ช่วงการเปลี่ยนแปลงตำแหน่งหน้าที่การงาน
ควรสอบถามเพิ่มเติมก่อนเข้าไปรับผิดชอบเรื่องใหม่
หรือขอให้ตรงประเด็นหลังเสร็จสิ้นโครงการ

ถ้าได้สร้างคุณค่า/มูลค่าให้กับบริษัท
มันก็ถึงเวลาแล้วที่จะพูดว่า
" บริษัทเราจะแบ่งปันมูลค่า/ผลลัพธ์กันบ้างได้ไหม "

ถ้ายิ่งคุณได้รวบรวมหลักฐาน
เกี่ยวกับผลงานของคุณ
และมีตัวเลขเป้าหมายที่เหมาะสมในใจ
คุณมีแนวโน้มที่จะได้รับสิ่งที่คุณต้องการ

ให้มองไปข้างหน้า อย่ามองย้อนหลัง
เรื่องที่คุณต้องการเน้นผลงานในภายหน้า
คุณควรระบุสาระสำคัญเรื่องที่คุณจะโลดเล่นต่อไป

แต่ถ้าเจ้านายดูเหมือนไม่ค่อยสนใจรับรู้
แนะนำให้ทบทวนเน้นย้ำเรื่องนี้ในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้า
และให้เจ้านายระบุไว้ในปฏิทิน/งานที่ต้องทำ



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 29, 2015

The Right Time to Ask for a Raise

Most people make their pitch for a raise at review time, when their bosses are often overwhelmed with the pressure of completing evaluations. Instead, time your request to coincide with changes in your own tasks. You should ask for a raise just before you take on new responsibilities or right after you successfully complete a project. If you’ve just created more value for your company, it’s a great time to say, “Can we share that value?” If you’ve collected evidence about your contributions and have a reasonable target figure in mind, you’re more likely to get what you want. Just make sure to look forward, not backward. You want to highlight your contributions, but then you should pivot to what you hope to tackle next. If your boss doesn’t seem receptive, suggest revisiting the issue in a few months and then get that on his calendar.

ถามรายละเอียดถ้าไม่เป็นธรรม

ถามเจ้านายให้ช่วยติชมแนะนำ
เรื่องที่คุณเชื่อว่า ไม่ถูกต้อง และไม่เป็นธรรม
การจัดการสถานการณ์ที่ดีสุดคืออะไร
แน่นอนคุณต้องไม่ตอบโต้และปฏิเสธทันที
ให้ใจเย็น ๆ และให้ความไว้เนื้อเชื่อใจเจ้านาย
เรื่องแรกคือ ต้องมั่นใจว่าเข้าใจเรื่องที่ถูกติชม

สอบถามรายละเอียดเพิ่มเติม
" มีเรื่องอะไรที่ลูกค้ายังไม่พอใจ
เรื่องที่เจ้านายคิดว่า
ผมยังไม่เข้าใจหรือไม่รู้เรื่องนี้หรือไม่ "

สอบถามวิธีการที่จัดการได้ดีกว่า
" ทำอย่างไรในการตอบข้อร้องเรียนได้ดีกว่า " หรือ
" มีวิธีการจัดการเรื่องนี้ให้ดีกว่าอย่างไร "

ลองค้นหาตัวอย่างที่ทำได้ดี
" เรื่องที่ได้ยินได้ฟังมา เรื่องเชิงบวก
ในการจัดการข้อร้องเรียนลูกค้า "

ขุดคุ้ยข้อมูลเชิงลึก
" เจ้านายยังคิดว่า ผมยังดูแลลูกค้าไม่เพียงพอ
หรือเรื่องนี้เป็นเรื่องพิเศษเป็นเรื่องที่เจ้านายกังวล "


The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 28, 2015

Ask for More Details If You Get Unfair Feedback


Say your boss gives you feedback that you believe is wrong and unfair. What’s the best way to handle the situation? You don’t want to react immediately and reject it. Act calmly and respectfully. First make sure that you fully understand the feedback.
Ask for more details: “What were the customer’s concerns that you think I failed to see?”
Ask about how this situation could have been better handled: “What would have been a better way to handle that request?” or “How might you have handled it?”
Try to find examples of what went well: “Based on what you’ve heard, were there any positive aspects in the way the customer complaint was handled?”
Probe for any deeper messages: “Do you think that I’m generally not customer-focused enough? Or was it specifically this event that you’re concerned about?”

ทำเรื่องราวธุรกิจให้เป็นเรื่องที่น่าสนใจ

เรื่องราวธุรกิจที่ประสบชัยชนะในเรื่องต้นทุน
จะบอกเล่าเรื่องราวที่น่าสนใจและน่าจดจำได้
เรื่องแบบนี้เป็นวิธีการที่ดีที่สุด
ในการจดจำเพื่อการตัดสินใจ
และทำให้ความคิดโลดแล่นโดดเด่น

ให้ลองคิดว่า เรื่องราวธุรกิจเหมือนนวนิยาย
มีการผจญภัยที่มีบริษัทเป็นตัวเอกของเรื่อง
บอกเล่าเรื่องราวที่เกี่ยวข้องกับบริษัท
ในการแก้ปัญหาต่าง ๆ
เรื่องความจำเป็นทางธุรกิจ
หรือการทำตามสถานะการณ์
เพื่อยึดกุมโอกาสตามจังหวะและเวลา

ลงมือเขียนเรื่องราวตามความคิด
สร้างเรื่องราวก่อนระบุกลยุทธ์
ความต้องการหรือโอกาสที่ต้องการ
วางแผนผังความคิดออกมา
เป็นรูปร่างเรื่องราวเชิงกลยุทธ์
ที่สนับสนุนวัตถุประสงค์/เป้าหมายองค์การ

เมื่อได้ทำการบ้านเสร็จแล้ว
จะสามารถเข้าใจเค้าโครง/วิธีการ
และอธิบายความสำคัญเรื่องนี้ได้
ในขั้นตอนสุดท้าย
ให้อธิบายถึงผลประโยชน์
ที่จะได้รับในเรื่องของต้นทุน
พยายามทำให้เห็นเป็นรูปตัวเงิน

หลีกเลี่ยงเป้าหมาย/ประโยคที่คลุมเครือ เช่น
"ลูกค้าพึงพอใจ " "ลดต้นทุน" หรือ " ลดพิเศษ "

ให้ระบุเฉพาะ:
" ลดการคืนสินค้า 10% จะประหยัดถึง $300,000 "



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 27, 2015

Turn Your Business Case into a Compelling Story

The business cases that win funding tell compelling and memorable stories. That’s the best way to capture decision makers’ imaginations and make your idea stand out. Think of your business case as a concise adventure novel, with your company as the protagonist. The narrative involves your company solving a business need or seizing an opportunity by acting on your idea. To build that story, first identify the strategic need or opportunity you want to address. Then map out how your idea supports that important strategic or organizational objective. Once you’ve done your homework, you can outline your project approach and explain how your idea will be implemented. Finally, describe the benefits your project will deliver if it’s funded. Avoid vague goals like “improve customer satisfaction,” “cut costs,” or “drive sales.” Get specific: “We’ll reduce product returns by 10%, saving $300,000.”

การติดตามผลคือประสิทธิภาพการฝึกสอน


ผู้จัดการจำนวนมากไม่มีการติดตามผลหลังการฝึกสอน
เพราะคิดว่าได้ใช้เวลาทุ่มเทไปอย่างมากแล้วในคราวนั้น
อย่างไรก็ตามแต่ ความสำเร็จจะไม่เกิดขึ้นเลย
ถ้าไม่นำไปสู่การเปลี่ยนแปลง ถ้ามันไม่ได้เกิดประสิทธิผล

เรื่องจำเป็นคือ ต้องติดตามความคืบหน้าของพนักงาน
ไม่จำเป็นต้องจดจำทุกเรื่องที่เห็น ได้ยิน ได้ฟัง
และคิดในระหว่างการสนทนาพูดคุย
แต่ให้จดบันทึกย่อในเรื่องเหล่านั้น

บันทึกย่อที่ดีจะช่วยในการติดตามเป้าหมาย
สังเกตความก้าวหน้าเจริญเติบโตพนักงาน
และการให้คำติชมที่มีความหมายมากขึ้นในอนาคต
ให้สร้างแบบมาตรฐานที่สามารถเพิ่มเติมข้อมูลในแต่ละครั้ง
หลังจากเสร็จสิ้นการสรุปแต่ละครั้ง ให้ลองถามตนเองว่า:

ผมสามารถทำอะไรที่สนับสนุนการพัฒนาพนักงานคนนี้
ในตอนนี้กับคราวหน้าที่พบกันในการฝึกสอน

อะไรที่ได้เรียนรู้จากการประชุมครั้งนี้
อะไรที่ยังไม่รู้และต้องทำต่อไปในวันหน้า

อะไรที่คนที่ผมฝึกสอนได้เรียนรู้
มีเรื่องสำคัญอะไรบ้าง
ที่จะสอนเสริมเพิ่มเติมในคราวหน้า



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 26, 2015

Make Coaching More Effective by Following Up

Too many managers don’t follow up after coaching sessions, thereby squandering the important time they invested in the first place. No matter how successful a session feels, if it doesn’t lead to change, it hasn’t been effective. You need to track people’s progress. You’re not going to remember everything you see, hear, and think about during your conversation, so write things down. Good notes will allow you to keep track of goals, observe growth, and give more meaningful feedback in the future. Create a standard template that you can fill in each time. After each session, ask yourself:
What can I do to support this employee’s development between now and our next coaching meeting?
What did I learn from this meeting that I didn’t know going in?
What did the person I’m coaching learn? What key messages were reinforced in the meeting?

ถึงเวลาแล้วที่จะฆ่าโครงการผีดิบดูดเลือด

โครงการผีดิบดูดเลือด(ซอมบี้)คือโครงการที่ล้มเหลว
ไม่เป็นไปตามคำมั่นสัญญาหรือกลับไปกลับมา
สิ้นเปลืองดูดกลืนทรัพยากรไปเรื่อย ๆ ไม่จบไม่สิ้น

โครงการแบบนี้มักเกิดขึ้นจากการใช้อารมณ์ความรู้สึก
และคนทำงานมักจะใช้วาทะกรรม/ความรู้ตอบโต้
เมื่อโครงการไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่คาดหวังไว้

ควรทำให้ทีมงานมีการทบทวนเรื่องนี้ด้วยเหตุด้วยผล
ให้ทำเรื่องงานนี้มีความชัดเจนและมีแนวทางที่ต้องการ
หรือฆ่าโครงการนี้ทิ้งไปเลย

ด้วยการพิจารณาตอบคำถามเหล่านี้:
มีตลาดจริงหรือไม่ จำเป็นจริง ๆ หรือไม่
เราสามารถให้ลูกค้าได้ดีกว่าคู่แข่งหรือไม่
สามารถตอบสนองวัตถุประสงค์/เป้าหมายทางการเงินหรือไม่

ถ้ายังเป็นเรื่องยากที่จะทำการตัดสินใจขั้นสุดท้าย
แนะนำให้นำบุคคลที่สาม/คนภายนอกโครงการผีดิบดูดเลือด
เช่น คนจากฝ่ายอื่น หรือ แม้แต่คนภายนอกบริษัท
มาให้น้ำหนัก/เปรียบเทียบโครงการผีดิบ

การช่วยทำให้คนภายใน
ยอมรับข้อสรุปของโครงการ
โดยเน้นย้ำเรื่องที่เรียนรู้ไปพร้อมกัน
แล้วลงมือระงับโครงการผีดิบดูดเลือดไปเลย
หลังจากมองเห็นภาพรวมหลังการเรียนรู้
แล้วสร้างฐานข้อมูล/องค์ความรู้
เพื่อจัดเก็บไว้ในองค์การและแบ่งปันภายใน



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 25, 2015

Know When It’s Time to Kill a Project

Zombie projects are the ones that fail to fulfill their promise and yet keep shuffling along, sucking up resources. They happen because shutting a project down can be very emotional, and people often struggle to acknowledge when something just doesn’t work. To make people view the process more rationally, create clear and simple guidelines for when to continue — or kill — a project. Consider these questions: Is there a real market need? Can we fulfill that need better than competitors? Can we meet our financial objectives? If it’s still hard to make a final decision, bring in objective outsiders, such as someone from a different division or even outside the company, to weigh in. You can also help people accept a project’s conclusion by emphasizing what was learned along the way. Hold action-after reviews to capture lessons learned, and create a database to store and share them.

ใช้สัญลักษณ์เอาชนะความสนใจผู้คน

ความสำเร็จของคนเราจะขึ้นอยู่กับ
การเอาชนะความสนใจของผู้คน
หากทีมงานไม่ตั้งใจจะรับฟังเรื่องที่พูด
ทำอย่างไรจึงจะทำเรื่องนี้ให้มีประสิทธิภาพ
ถ้าไม่ได้รับความสำคัญจากลูกค้า
ทำอย่างไรธุรกิจจึงจะอยู่รอดได้
กลเม็ดเด็ดพลายนี้ใช้เรียกร้องให้คนสนใจ

อัตโนมัติ
สัญลักษณ์ทางประสาทสัมผัส เช่น
เสียงดัง สีสดใส และอุณหภูมิต่าง ๆ
ทำใ้ห้คนเราเกิดความสนใจอย่างอัตโนมัติ

แต่ไม่ได้หมายความว่า
ต้องตะโกนเสียงแหบเสียงแห้ง
ให้ลองคิดหาวิธีเกี่ยวกับ
การใช้สัญชาตญาณเหล่านี้

โดยหารายละเอียดต่าง ๆ เพิ่มเติม เช่น
การให้ดาวในในวาระพิเศษต่าง ๆ
หรือเชิญร่วมดื่มน้ำชากาแฟ

การรบกวน/ขัดจังหวะ
คนเรามักจะให้ความสนใจ
เมื่อมีสิ่งหนึ่งสิ่งใดที่มากวนใจ
เช่น ลองสร้างเรื่องแปลกใจเชิงบวก
ให้กับเจ้านาย ลูกค้า เพื่อนร่วมงาน
ลองถามคำถามที่ไม่คาดคิด
ทำงานเสร็จก่อนเส้นตาย
หรือพูดคุยขณะเดินเล่นกัน

รางวัล
แรงจูงใจที่สามารถมองเห็นและจับต้องได้
มีผลกระทบต่อความสนใจของคนเรา
ดังนั้น เมื่อกำลังเสนอสถานที่พักผ่อน
หลังเสร็จสิ้นโครงการขนาดใหญ่
ไม่ใช่แต่เพียงประโยคบอกเล่า
แต่ให้นำเสนอภาพถ่ายสถานที่นั้นด้วย




The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 22, 2015

Use Sensory Cues to Win People’s Attention

Your success depends on winning people’s attention. If your team doesn’t listen to you, how can you lead effectively? If you can’t get your client’s focus, how will your business survive? Here are three triggers that call people to attention:
Automaticity. Sensory cues like loud sounds, bright colors, and temperature grab our attention automatically. This doesn’t mean you have to shout; instead, think about more subtle ways to use these instincts. For example, try giving a star prospect or client a hot cup of coffee or tea.
Disruption. We pay attention when something violates our expectations. Try surprising your boss, client, or colleague in a positive way: Ask an unexpected question, beat a tough deadline, or suggest taking a walk.
Reward. Incentives we can visualize have a greater impact on our attention. So when you’re offering your team a retreat at the end of a big project, don’t just tell them, show them a picture of the venue.

อย่าปิดบังเรื่องที่ชื่นชอบหลงใหล

ในที่สุดคนเรามักจะค้นพบ
เรื่องที่ต้องการสำหรับชีวิตตนเอง
เริ่มก่อตั้งบริษัท เปิดเว็บไซต์ ออกแบบ app
หรือทำงานในธุรกิจที่ไม่แสวงหาผลกำไร
ปัญหาอย่างเดียวที่สำคัญคือ
คุณไม่สามารถจะลาออกจากงานประจำได้
เพราะจะสูญเสียผลประโยชน์หลายอย่างไป
ทั้งยังเรื่องการติดตามเรื่องงานอย่างเต็มเวลา

มีหลายคนติดตามงานที่ชื่นชอบหลงใหล
ด้วยการปิดบังเรื่องเหล่านี้ไว้
แต่ในขณะที่เพื่อนร่วมงานชักจะคลางแคลงใจ
มักคิดว่างานแบบนี้จะมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน

ในหลายกรณี ไม่จำเป็นต้องทำให้เป็นความลับมากเกินไป
แต่ต้องให้แน่ใจว่า งานนี้ไม่มีผลกระทบต่องานประจำวัน

แน่นอน การให้ความสนใจที่ดีที่สุดคือ ความโปร่งใส
บอกเรื่องอย่างตรงไปตรงมา
เกี่ยวกับเรื่องภายนอกที่สนใจ
เพื่อลดทอนความสงสัยของคนภายใน
แล้วให้คำมั่นสัญญาว่า
เรื่องนี้จะทำให้ตนเองเพิ่มความรับผิดชอบมากขึ้น
และจะทุ่มเทแบบหมดหน้าตักในเรื่องนี้เป็นการส่วนตัว

ในการพูดบอกเล่ากับคนอื่น
เน้นย้ำว่ากรอบแนวคิดเรื่องนี้จะเป็นประโยชน์กับบริษัท
เช่น กำลังเรียนรู้เรื่องใหม่ที่สามารถนำมาใช้งานได้
เพื่อนร่วมงานยังสามารถเป็นพันธมิตร
และเสนอความคิดเห็นที่มีคุณค่า/ประโยชน์

แต่ถ้าเร่ิมมีความคิดที่ พวกเขาไม่สนับสนุน
ให้พูดคุยเรื่องนี้กับครอบครัวและเพื่อน ๆ แทน




The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 21, 2015

Don’t Hide Your Passion Project

You’ve finally figured out what you want to do with your life – start a company, launch a website, design an app, or found a nonprofit. The only problem is that you can’t afford to quit your job (and lose your benefits) in order to pursue it full-time. Many people pursue passion projects, but they also tend to hide them. While some colleagues will be skeptical (they assume the project will affect your performance), in most cases, there’s no need to be overly secretive. You want to make sure your side project doesn’t impact your day-to-day work, of course, but it’s in your best interest to be transparent. Being honest about your outside interests and pursuits reduces suspicion, and externally committing to your project increases accountability and ups the ante for you. So when talking to others, frame your project in a way that shows value to your company (e.g., you’re learning new skills that you can apply to your job). Your coworkers can also be allies and offer valuable feedback. That said, if you really don’t think they’ll be supportive, talk with family and friends instead.

ฝึกสอนพนักงานให้มีความคิดสร้างสรรค์

ในขณะที่ความคิดสร้างสรรค์หล่อหลอมได้ 100%
แต่บุคลิกภาพที่มีมาแต่เดิมมีขีดจำกัด(เปลี่ยนแปลงแยก)

ความคิดสร้างสรรค์สามารถหล่อหลอมไ้ด้
ด้วยการแทรกแซงอย่างจงใจ
ด้วยการใช้เวลาที่ยาวนานอย่างเฉพาะเจาะจง
ถ้ากำลังพยายามที่จะสอนให้คนเรา
ให้มีความคิดสร้างสรรค์มากขึ้น

การให้มีข้อเสนอแนะพร้อมการตอบกลับจำนวนมาก
เรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญอย่างมากในการช่วยลดช่องว่างในองค์การ
เกี่ยวพันกับความเชื่อมั่นของพวกเขาและความสามารถของแต่ละคน

คนเราถ้าไม่ได้รับข้อเสนอแนะ/ข้อมูลตอบกลับมา
หรือถูกละเว้นในเรื่องแบบนี้ ท้ายที่สุดแล้วก็จะจบลง
เรื่องความคิดสร้างสรรค์ภายในจิตใจของแต่ละคน

นอกจากนี้ยังสามารถให้การฝึกอบรมความคิดสร้างสรรค์
ตัวอย่างเช่น สอนให้คนเราตรวจหาแนวคิดจากนวนิยาย
ทำงานที่ท้าทาย หาความรู้จากคนภายนอกที่ความเชี่ยวชาญ/มืออาชีพ
รวมทั้งความคิดที่ไม่เกี่ยวข้องกับงานที่ทำเลย
จะสามารถกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ได้

แต่เรื่องหนึ่งที่มีวิธีการที่มีประสิทธิภาพสูงสุด
ในการปลดปล่อยศักยภาพความคิดสร้างสรรค์
เพียงกำหนดให้พนักงานได้ทำในเรื่องที่ชื่นชอบ
จะสามารถเพิ่มแรงจูงใจ
แรงจูงใจที่เกิดขึ้นในใจพนักงานโดยเฉพาะ
ถ้างานของพวกเขามีส่วนได้เสียกับ
เรื่องงานบันเทิง ผลประโยชน์ และการมีส่วนร่วม
ศักยภาพความคิดสร้างสรรค์จะมีแนวโน้มเพิ่มมากขึ้น



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 20, 2015

Coach Employees to Be More Creative

While creativity is not 100% malleable – personality does set limits – it can still be nurtured through deliberate interventions, especially over a long period of time. If you’re trying to teach someone to be more creative, give lots of feedback. This is essential in helping people close the gap between their confidence and their competence. Those who don’t get enough feedback – or ignore it – only end up being creative in their own minds. You can also provide training in creative thinking. For example, teaching people to detect novel ideas, take on challenging tasks, retrieve knowledge outside their expertise, or combine unrelated ideas can all boost creativity. But one of the most effective methods for unleashing creative potential is simply assigning people to tasks they love. If you can increase someone’s motivation, particularly intrinsic motivation (his task-related enjoyment, interest, and involvement), his creative performance will also likely increase.

การฝึกสอนที่มีประสิทธิภาพต้องมีความเหมาะสมด้วย

คนเราส่วนใหญ่ต้องการเปลี่ยนแปลงอย่างมาก
เพราะสาเหตุที่ว่าทำไมถึงต้องมีการเปลี่ยนแปลง
และคนเราจะประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงมากที่สุด
ก็ต่อเมื่อพวกเขาเลือก/ตั้งใจที่จะเปลี่ยนแปลง

นี้คือสาเหตุที่การฝึกสอนสามารถสร้างปัญหาให้ได้
เพราะมักจะเป็นเรื่องต้องให้ทำมากกว่าเชื้อชวนให้ทำ
เมื่อคนเรารู้สึกว่า มีบางสิ่งบางอย่างมาบังคับให้ต้องทำ
แม้ว่าจะเป็นเรื่องที่ดีสำหรับคนเราเอง
แต่ปฏิกิริยาธรรมชาติของคนเราคือ การต่อต้าน

ดังนั้น ถ้ากำลังพยายามช่วยเหลือคนให้เปลี่ยนแปลง
เรื่องที่ต้องพิจารณาในเรื่องแรกก็คือ
ในการเข้าไปหาพวกเขาคือช่วยให้พวกเขาทำได้สำเร็จ
มากกว่าไปเพิ่มความสลดหดหู่/ท้อถอยมากขึ้น

ให้ตั้งใจ/สนใจในเรื่องคำถามคำตอบต่าง ๆ
พูด/บรรยายในเรื่องงานให้น้อยลง
งานหลักก็คือ การช่วยให้คนเราค้นพบ
แล้วเพิ่มแรงจูงใจของพวกเขาที่มีอยู่แล้ว
และในใจพวกเขาที่ตั้งใจลงมือทำอยู่แล้ว

อย่าคิดว่าการฝึกสอน
เสมือนบททดสอบเรื่องสัมภาษณ์
มากกว่าเรื่องการตักเตือนแนะนำ
ยิ่งทำแบบนี้
ยิ่งทำให้ห่างไกลจากความสำเร็จมากขึ้น
กับการช่วยให้คนเราเปลี่ยนแปลงได้



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 18, 2015

Effective Coaching Requires the Right Approach

Whether people change is largely determined by why they change. And they are most successful at changing when they choose to change. This is where coaching can create problems, because it’s often imposed rather than invited. When we feel something is being imposed on us – even if it’s for our own good – our natural reaction is to resist. So if you’re trying to help someone change, your first consideration must be to approach him or her in a way that enhances, rather than dampens, motivation. Focus on asking more questions and giving fewer lectures. Your job is to help people uncover and strengthen motives they already have, so they’re more inclined to take action. If you think of your coaching conversations as interviews instead of sermons, you’ll be far more successful in helping people change.

ใช้ภาพง่าย ๆ ในการนำเสนอผลงาน

หลังจากสิ้นสุดการนำเสนอผลงาน
ภาพจะทำให้ผู้คนจดจำได้มากกว่า
ยิ่งการทำภาพให้ง่าย มีกราฟิก ไอคอน
และสัญลักษณ์ต่าง ๆ เพื่อเสริมสร้างแนวคิด

ใช้คำที่สำคัญ
ไม่เต็มประโยค และประเด็นเรื่องชี้นำ
ไม่ใช่ตัวเลขมากมาย หรือเรื่องราวที่ไม่ปะติดปะต่อกัน

ให้ยึดแนวคิดหลักเรื่องเดียวประเด็นเดียวเท่านั้น
และไม่ควรมีข้อความเกินกว่าหกบรรทัดในแต่ละภาพนิ่ง
หรือการเขียนบนกระดานฟลิปชาร์ตหรือไวท์บอร์ด

ภาพทุกภาพไม่ใช่การนำเสนอ
ให้คัดกรองอย่าติดในกับดักเรื่องเหล่านี้
เพราะอาจทำให้คนฟังคนชมว้าวุ่นใจ
หรือทำให้พวกเขาง่วงเหงาหาวนอนได้

อย่ามีภาพนิ่งมากเกินไป

อย่าสลับซับซ้อน
ภาพที่สับสน เช่น แผนภูมิ กล่องจำนวนมาก
ลูกศร การไหลวนกลับของลูกศร
คำติชม ข้อความต่าง ๆ มากมาย

บันทึกหมายเหตุของภาพ
ที่เต็มไปด้วยข้อความ
หรือภาพเยอะเกินไป

อย่าเพียงแค่อ่านข้อความในภาพ



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 15, 2015

Use Simple Visuals in Your Next Presentation

After a presentation ends, what usually sticks with people are the visuals. To make your visuals more compelling, keep them simple. Use graphics, icons, and symbols to reinforce concepts. Use key words, not full sentences, and bullets, not numbers, for non-sequential items. And stick to only one concept and no more than six lines of text per slide or page – and only three to six ideas on each flip chart or whiteboard display. Remember, not all visuals enhance a presentation. So steer clear of these traps that will almost certainly frustrate your audience or put them to sleep: Having too many slides.Using complex, confusing visuals, such as flow charts with lots of boxes, arrows, feedback loops, and text. Packing your visuals border-to-border with dense text or too many images.Simply reading the text in your visuals aloud.

ใช้เวลาว่างระหว่างประชุมให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น

กำหนดการเวลาประชุมที่ยุ่งเหยิงมักจะหมายความว่า 
คนเราจะมีเวลาว่าง 30 นาทีในช่วงก่อนหน้าประชุมทั้งวัน 
แต่พวกเรามักจะไม่สนใจหรือละเลยเรื่องนี้ไป
มักจะใช้เวลาไปกับการดื่มกาแฟ หรือตอบอีเมล์

แต่จริง ๆ แล้วเราสามารถ
ยกประสิทธิภาพผลผลิตในช่วง 30 นาที
หรือในระหว่างนั้นสามารถเพิ่มประสิทธิภาพ
ได้ขึ้นถึง 25% ของวันธรรมดาปกติ
ให้คิดเรื่องที่แตกต่างในเวลาที่ไม่ได้ทำงาน(เว้นว่างไว้)

เริ่มต้นด้วยการใช้เวลาเพียงไม่กี่นาทีแรก
เติมเต็มช่องว่างในกำหนดการ/ตารางเวลา
เขียนเรื่องที่ต้องการทำลงในแต่ละช่องว่างปฏิทินงาน
งานอะไรที่มีความสำคัญ/คุณค่าต่ำ(รายงานค่าใช้จ่าย)

เพื่อจะได้ไปทำเรื่องที่ใหญ่กว่า/สำคัญกว่า 
เรื่องที่คุณเคยรู้สึกว่าแย่มาก/หวาดวิตกมาก
(เค้าร่างงานนำเสนอผลงานของคุณ
เพื่อสร้างสรรค์งานที่ต้องทำแน่นอนในวันหลัง 
และในตอนท้ายของวันก่อนเลิกงานสัก  30 นาที
ให้ขีดฆ่า/ระบุหมายเหตุงานใดที่ทำเสร็จแล้ว

The Management Tip of the Day from Harvard Business Review


May 14, 2015

Be More Productive Between Meetings

A busy schedule of meetings often means we have 30-minute gaps scattered throughout the day. We don’t usually pay attention to them – we either run out to grab coffee or answer a few emails – but they can have a real toll on our productivity. Four 30-minute gaps in our schedule can add up to 25% of our day. So it pays to think differently about this underused time. First, take a few minutes at the start of each day to identify the gaps in your schedule. Write what you want to accomplish in each gap into your calendar – anything from lower-value work (expense reports) to larger tasks you’ve been dreading (outlining your presentation) to creative work you want to reflect on later. And at the end of the day, look back on your 30-minute tasks and note which ones you’ve accomplished. 

จัดการลูกค้าชั้นเลว

บางครั้งลูกค้าไม่ได้ถูกเสมอไป
ลูกค้าบางรายยกโทษให้ไม่ได้เลย
น่ารังเกียจขยะแขยง หรือขอมากจนเกินไป
ลูกค้าแบบนี้สามารถทำร้ายขวัญกำลังใจพนักงาน
ทำให้ชื่อเสียงของบริษัทตกอยู่ในความเสี่ยง
และพิสูจน์ได้ว่ามีต้นทุนสูงเกินไปที่จะให้บริการต่อไป

เรื่องสำคัญคือต้องกำหนดมาตรฐานที่ชัดเจน
ความเหมาะสมหรือไม่เหมาะสมของลูกค้า
(ลูกค้าชั้นดี ชั้นกลาง ชั้นเลว)
แลัวฝึกอบรมพนักงานเกี่ยวกับวิธีการจัดการกับลูกค้า
หลังจากนั้น ให้พวกเขาทำหน้าที่เป็นแนวหน้า
และทำหน้าที่เป็นหูเป็นตาของบริษัท
พวกเขาต้องตัดสินใจได้เลยว่า
ลูกค้าแบบนี้ควรจะขายหรือให้บริการ
และคนนี้ไม่ใช่ลูกค้าของเรา (ควรถีบออกไปไกล ๆ)

บริษัทส่วนมากมักจะไม่ทำการอบรมพนักงาน
ในเรื่องการเคารพสิทธิและตอบโต้ลูกค้าชั้นเลว
ทำให้พนักงานต้องรับมือกับสถานะการณ์แบบทันทีทันใด
ยิ่งถ้าพวกเขาตกอยู่ในวาทะกรรมห่วย ๆ "ลูกค้า คือ ราชา"
แล้วพยายามทำให้ลูกค้ามีความสุขแบบไม่รู้จบรู้สิ้น
ยิ่งสามารถทำลายพนักงานระดับล่างได้

ให้การสนับสนุน/ฝึกอบรมพนักงาน
ด้วยการอธิบายพฤติกรรมของลูกค้าชั้นเลว
ประเภทที่มีปัญหามากมาย/ปากหมา/ปากเสีย
พร้อมสร้างกระบวนการตอบโต้/ตอบสนอง
การทำแบบนี้จะช่วยให้พนักงาน
สามารถตัดสินใจได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 13, 2015

Train Employees on How to Handle Abusive Customers

Sometimes the customer is not always right. Certain customers – whether they’re unforgiving, obnoxious, or overly needy – can hurt employee morale, put your company’s reputation at risk, and prove too costly to serve. It’s important to clearly define your ideal and non-ideal customer, and then train employees on how to deal with the latter. They are, after all, your company’s frontline eyes and ears – they must decide which customers are worth working with and which are not. Companies often don’t conduct special training to handle entitled and abusive customers, leaving employees to improvise. If they’re operating under the cliché of “the customer is king” and trying endlessly to please every whim, it can hurt your bottom line. Provide support by explaining what problematic customer behaviors to look out for and establishing a process for how to respond. This will help them be able to make more effective on-the-spot decisions.

ทำงานเร็วตอบกลับเร็วเหมือนงานประจำวัน

ผู้บริหารจำนวนมากไม่ได้ตอบกลับอย่างมีประสิทธิภาพ
เพราะความกดดันในเรื่องเวลาทำงาน
แต่มีสามวิธีง่าย ๆ สำหรับผู้บริหารและพนักงาน:

มีมาตรฐานในการติดต่อ
ลดระยะเวลาในการไตร่ตรองในหัวข้อที่จะพูดคุย
ด้วยหลักการง่าย ๆ เปิดให้มีการอภิปรายความคิดเห็นสม่ำเสมอ
เช่น " ผมจะตอบกลับเรื่องความคิดเห็นในบางเรื่อง" หรือ
" คุณจะเปิดโอกาสให้ผมแนะนำเรื่องนี้หรือไม่ "
ให้ความสนใจในทันทีทันใด และใช้น้ำเสียงถ้อยคำที่เหมาะสม

อย่าพูดแบบทื่อ ๆ
ถ้าเคยพูดว่า " บางทีคุณอาจจะ..."
หรือชอบถามพนักงาน " ให้คิดเกี่ยวกับ "
ประเด็นปัญหาเรื่องเกี่ยวกับประสิทธิภาพ
ต้องอย่าพุดไปทื่อ ๆ ที่ม ๆ ในเรื่องแบบนี้
ต้องมีความซื่อสัตย์ จริงใจ
และให้คุยกันเป็นการส่วนตัว
ในขณะพิจารณาประเด็น
ปัญหาเรื่องที่พูดคุยด้วย

บอกให้พวกเขาพูดทบทวน
ในการหลีกเลี่ยงเรื่องที่ต้องพูดคุยกันซ้ำแล้วซ้าเล่า
ต้องแน่ใจว่าพนักงานสามารถอธิบาย/จดจำได้
ในเรื่องที่พวกเขาจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง
หรือจะต้องทำต่อไปได้อย่างชัดเจน



The Management Tip of the Day from Harvard Business Review

May 12, 2015

Make Quick, Direct Feedback a Part of Your Routine

Many managers don’t give effective feedback because they’re simply pressed for time. There are three ways to make this easier – for you and your employee:
Create a standard way in. Reduce the time you spend mulling over each conversation by establishing a simple, routinized way to open feedback discussions. “I’m going to give you some feedback” or ”Are you open to my coaching on this?” gets immediate attention and sets the right tone.
Be blunt. If you’ve ever said “maybe you could...” or asked an employee to “think about” a performance issue, you’re likely not being blunt enough. Be honest, sincere, and personal while addressing the issue head-on.
Ask him to play it back. To avoid having the same conversation again and again, make sure your employee can clearly explain what he needs to change or do next.

ให้พนักงานอีกซีกโลกข้างหนึ่งทำงานเหมือนกับทีมงาน

ความเข้าใจผิดพลาดที่ใหญ่หลวงที่สุดคือ
เรื่องการบริหารจัดการทีมงาน
ที่ทำงานกันอยู่กันอย่างกระจัดกระจายทั่วโลก
จึงจำเป็นต้องใช้ทักษะที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง 
เพราะการควบคุมพนักงานที่ทำงาน
ที่ทำงานในโซนเวลาที่แตกต่างกัน
เป็นเรื่องความท้าทายที่ไม่ซ้ำแบบกันเลย

เรื่องสำคัญที่ต้องจดจำคือพนักงานเหล่านั้น
ยังคงทำงานในองค์กรเพื่อให้งานแล้วเสร็จเช่นกัน
ผู้บริหารทั้งหลายจึงไม่ควรคิดว่า
พวกเขามีพื้นฐานการทำงานที่แตกต่างกัน 
ยิ่งเป็นเรื่องจำเป็นต้องตั้งความคาดหวังและกฎเกณฑ์
เพื่อปฏิสัมพันธ์ระหว่างกันให้เกิดขึ้น

ทั้งนี้เริ่มต้นด้วยการเพิ่มเติมความสำคัญ
ในเรื่องการเสริมสร้างความรับผิดชอบชัดเจน
ตั้งเป้าหมายรายเดือน รายไตร มาส และประจำปี
รวมทั้งเป้าหมายประเภท "สุดยอดไปเลย
นั่นหมายถึงการร่วมลงเรือลำเดียวกันแล้ว

ให้มีการพูดคุยเจรจากันเรื่องงานแบบตรงไปตรงมา
มีการสร้างกำหนดการเวลาตรวจสอบผลความคืบหน้า
พนักงานที่ทำงานในอีกซีกโลกข้างหนึ่งได้รับรู้ว่า
ได้รับการปฏิบัติที่ไม่มีความแตกต่างกันและมีความเท่าเทียมกัน
ทำให้ชัดเจนว่าเรื่องกฏระเบียบ/มาตรฐานวัดผลงาน
ที่ใช้หลักเกณฑ์แบบเดียวกันทั้งสองซีกโลก

The Management Tip of the Day from Harvard Business Review


May 11, 2015

Help Remote Workers Feel Like Part of the Team

The biggest misconception about managing dispersed teams is that it requires a totally different skill set. While supervising employees in different time zones does present unique challenges, it’s important to remember that these are still people working in an organization to get stuff done – and managers shouldn’t think about them in a fundamentally different way. It’s still necessary to set expectations and rules for how interactions will take place, but it’s perhaps more critical to establish clear lines of accountability early on. Set monthly, quarterly, and yearly performance goals, as well as targets for what “hitting it out of the park” would mean. And just as you would with employees working down the hall, create a regular schedule to check in on progress. Remote workers need to know that they’re not being treated differently and there’s no inequity, so make it clear that you’re applying the same metrics to everyone. 

อย่าเลื่อนวันหยุดพักผ่อน

มีหลายเรื่องหลายราวที่ยังต้องทำ
ดูไม่รู้จักจบไม่รู้จักสิ้นสักที
การวางแผนวันหยุดพักผ่อน
มักจะเป็นเรื่องสุดท้ายในใจเรา

แต่การทำตัวให้ห่างไกล
จากหน้าที่การงานประจำวัน
จะให้โอกาสกับคนเรา
ในเรื่องประสบการณ์ใหม่ 
สร้างความผูกพันกับเพื่อนและครอบครัว 
ช่วยลดความเครียด
และได้สร้างมุมมองใหม่ ๆ

ผลการศึกษา
ยังได้ให้คำแนะนำว่า 
การไม่ใช้วันหยุดพักผ่อน
มีโอกาสเพิ่มความเสี่ยงต่อสุขภาพ

ให้ทำเป็นเชิงรุก
ในการวางแผนวันหยุดพักผ่อน
วางแผนเสียแต่เนิ่น ๆ ตอนต้นปี
แทนที่จะวางแผนตอนเกือบสิ้นปี
เพราะถึงตอนนั้นแล้ว
มักรู้สึกว่ามีงานอื่น ๆ อีกมากมาย
ที่ยังคั่งค้างต้องทำให้เสร็จ

เพราะถ้าในอีก 20 ปีภายหลัง
คนเรามักจะมีเรื่องราว
ที่ต้องหวนคิดคำนึงคือ
" ผมอยากที่จะ..."   กับ
" ผมดีใจมาที่ได้..." 
พร้อมเรื่องราว/ประสบการณ์ต่าง ๆ


The Management Tip of the Day from Harvard Business Review


May 8, 2015

Don’t Put Off That Vacation

With a seemingly endless number of things to get done, planning a vacation is often the last thing on our minds. But not only does taking time away from the normal day-to-day give us the opportunity to have new experiences and to bond with friends and family, it also helps us reduce stress and gain perspective. Studies have even suggested that failing to take vacation can increase health risks. So be proactive in your vacation planning. Request time off at the beginning of the year instead of waiting to make a plan later. Otherwise, when later comes, you’ll again find yourself delaying because you feel like there is too much to get done. In 20 years you’ll end up with a lot of “I always wanted to...” sentiments instead of a treasure trove of “I’m so glad I did...” stories.