rawee

ทำให้การประชุมเป็นประโยชน์ คุณต้องมีคนที่เหมาะสม และมีเพียงคนที่เหมาะสม ในห้องประชุมเท่านั้น การมีผู้เข้าร่วมประชุมมากเกินไป จะมีปัญหาในการมุ่งเน้น ไปที่เวลาของทุกคน และการให้ความสนใจ และผลสำเร็จจะน้องลงไปมาก คุณอาจไม่ได้มีอำนาจตัดสินใจ หรือการที่ไม่มีผู้มีส่วนได้เสียในห้องประชุม ก่อนจะประชุมในครั้งต่อไป ให้คุณคิดเกี่ยวกับกฎ 1800/08/18: หากคุณต้องการที่จะแก้ปัญหา หรือการตัดสินใจให้เชิญคน เข้าร่วมประชุมไม่เกิน 8 คน หากคุณต้องการที่จะระดมความคิด สามารถเชิญคนได้ถึง 18 คน หากวัตถุประสงค์การประชุม คือต้องการให้มีการปรับปรุง ให้เชิญคนจำนวนมากเท่าที่ต้องการ จะได้ยินได้ฟังในเรื่องการปรับปรุงเหล่านั้น ให้จำกัดจำนวนผู้เข้าร่วมประชุมไม่เกิน 18 คน หากเป้าหมายหรือวัตถุประสงค์ของการประชุม สำหรับการที่จะชุมนุมกลุ่่มคนพนักงาน ให้หาคนเข้าร่วม 1,800 คน หรือมากกว่า The Management Tip of the Day from Harvard Business Review June 15, 2015 Follow the 8-18-1800 Rule for Meetings For a meeting to be useful, you have to have the right people – and only the right people

เรื่องทั่วไปที่พบกันมากที่สุดเรื่องหนึ่งก็คือ การรับข้อเสนอในการว่าจ้างพนักงานใหม่ คือ การไม่ยอมรับอัตราเงินเดือนเริ่มต้น ที่พนักงานเสนอมาในใบสมัครงาน คำแนะนำและความเชื่อแบบนี้ไม่ดีเลย เพราะการเปิดให้มีโอกาสต่อรองเรื่องเงินเดือน แทนที่ผู้ว่าจ้างจะระบุอัตราเงินเดือนที่รับได้แทน วิธีที่ดีที่สุดในการเสนออัตราเงินเดือน คือแทนที่จะเริ่มต้นพูดหรือระบุไปว่า อัตราเงินเดือนต่อรองได้ ให้เริ่มต้นจากการชี้ชัด/ขุดค้นได้ด้วยคำถามว่า " ตัวเลขนั้นมาจากไหน " นับอายุประสบการณ์ด้วยหรือไม่ " อย่าเจรจาต่อรองเพียงเพื่อสร้างภาพว่า คุณเป็นนักเจรจาต่อรองที่ดี ถ้าเรื่องจำเป็นสำคัญกับคุณให้เจรจาต่อรอง แต่หากเรื่องเล็กน้อยไม่สำคัญมากนัก อย่าเรียกร้องมากเกินไปในการเจรจาต่อรอง ผู้ว่าจ้าง/คนอื่นอาจจะคิดว่ากำลังดูคนผิด ให้หยุดเรื่องเจรจาต่อรองต่อจากนั้น (ถ้าได้รับตามเป้าหมายแล้ว) ถ้ามันมีความหมายความสำคัญเพิ่มมากขึ้น The Management Tip of the Day from Harvard Business Review June 11, 2015 Ask the Right Questions Before Negotiating Your Salary One of the most common piec

การเป็นผู้นำในทีมงาน ที่พนักงานมีทักษะสูงมีความเก๋า ด้วยการใช้คำสั่งหรือควบคุมการทำงาน มักจะไม่ได้ผลตามที่ต้องการ ทีมงานแบบนี้ต้องการผู้นำที่มีอารมณ์จิตใจ เพียบพร้อมกับสติปัญญาเฉลียวฉลาด และสามารถปรับตัวได้กับสถานะการณ์ ในรูปแบบใดก็ได้ตามที่ต้องการ ให้ทำตัวให้มีความเป็นเผด็จการน้อยลงด้วย คิดถึงคนอื่นมากขึ้น อย่ารู้แต่จุดอ่อนจุดแข็งของตนเอง ต้องรู้ว่าวิธีการทำงานของตนมีผลต่อคนอื่นอย่างไร ลองถาม : รูปแบบการทำงานมีผลกระทบอย่างไรบ้าง ? ทีมงานรู้สึกเกี่ยวกับคุณอย่างไรบ้าง ? ลดความอยากลงบ้าง ถ้าอยากส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์พนักงาน ให้ลดการเสนอความคิดตนเองก่อน แต่ให้แสดงอาการอยากรู้อยากเห็นมากขึ้น ถามตนเอง : ใช้เวลาเท่าไหร่ที่ฟังมากกว่าพูด ? เคยใช้ประโยชน์จากมุมมองที่หลากหลายอย่างไรบ้าง ? อย่าบ้าอำนาจ ถ้าอวดอ้างอำนาจเหนือคนอื่น ๆ พนักงานมักจะปิดบังหรือซ่อนเร้นบางเรื่อง จะทำให้เสียพลวัตรการทำงานไป ถามตนเอง : จะกระตุ้นให้ได้ความคิดที่ดีที่สุดจากทีมงานอย่างไร ? บ่อยครั้งแค่ไหนที่สมาชิกทีมมีส่วนในการตัดสินใจ ? The Management Tip of the Day from Harvard Business Rev

เวลาที่ต้องการให้พนักงานพูดเรื่องต่าง ๆ ต้องระวังเรื่องน้ำท่วมทุ่งหรือเรื่องความคิดท่วมท้น ที่อาจไร้สาระหรือไม่มีประโยชน์ในบางเรื่อง หากต้องการส่งเสริมพนักงาน ให้เสนอเเรื่องราวที่เป็นข้อมูลและสร้างสรรค์ ขอให้พนักงานคิดเกี่ยวกับปัญหาจากมุมมอง ที่มีข้อจำกัดในด้านต่าง ๆ ที่อาจเกิดอุปสรรค และการผู้มีส่วนได้ส่วนเสียหลายคน วิธีหนึ่งในการรณรงค์ในเรื่องนี้คือ การกำหนดเป้าหมายโดยมีระยะเวลาจำกัด ส่งเสริมให้คนมาพร้อมกับความคิด ที่จำเป็นในเรื่องเขิงกลยุทธ์โดยเฉพาะ หรือความคิดที่ท้าทาย ตัวอย่างเช่น ถ้าองค์กรต้องการให้ลูกค้าติดต่อผ่านทาง เว็บไซต์มากกว่าโทรไปยังหมายเลขโทรฟรี ให้กำหนดปัญหาให้ชัดเจนพร้อมกับข้อจำกัดต่าง ๆ หรือปัญหาที่จำเป็นต้องได้รับการพิจารณา เมื่อพนักงานเข้าใจปัญหาและบริบทแล้ว เชิญชวนให้พนักงานร่วมแสดงความคิดเห็น และแล้วหลังจากนั้นอีกสามสัปดาห์ ให้พวกเขาลงคะแนนเสียงร่วมกัน เพื่อเลือกข้อเสนอที่ดีที่สุด The Management Tip of the Day from Harvard Business Review June 9, 2015 Be Specific When Asking for Employees’ Ideas When asking employees to speak up,

ถ้าพยายามไต่เต้าทางชนชั้น เพื่อจะได้เป็นผู้นำองค์กร เรื่องสำคัญที่แสดงให้เห็นว่า กำลังทำเพื่อคนอื่นไม่ใช่ทำเพื่อตนเอง การใช้สรรพนามสามารถช่วยได้ แม้ว่าพวกเขามีจำนวนไม่มากนัก แต่ก็มีศักยภาพในการการส่งสัญญาณสื่อสาร การเน้นเสียงที่สร้างความสนใจผู้ฟัง คนเราเมื่อรู้สึกไม่ปลอดภัย หรือตกอยู่ในภาวะอันตราย มีแนวโน้มที่จะหันหลังกลับไปที่ความคิด และพฤติกรรมภายในของตนเอง แทนที่จะใช้สรรพนามแทนตนเองในคำพูด (เช่น "ฉัน", "ของฉัน" "เป็นฉัน") แต่ให้ทำตรงกันข้ามใช้สรรพนามคำว่าพวกเราแทน (เช่น "เรา", "ของเรา" หรือ "เป็นพวกเรา/พวกคุณ") ถ้านำมาใช้เมื่อพิจารณาความคิดความรู้สึก และพฤติกรรมของคนอื่น ๆ ดังนั้นลองใช้ "เรา" มากขึ้น เมื่อมีการพูดคุยกับทีมงาน จะแสดงให้เห็นว่าคุณมีความสนใจ กับการประสบความสำเร็จร่วมกัน มากกว่าต้องการความสำเร็จจากทีมงาน (ที่ต้องการผลงานเพื่อตนเอง) นอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนมุมมอง และทำให้คุณตระหนักถึงเรื่องที่คนอื่นต้องการ กับการทำงานเพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น จะทำให้คุณจะกลายเป็นผ

ถ้าเป็นเวลา 5 ทุ่มแล้วคุณเพิ่งนึกขึ้นมาได้ว่า มีบางสิ่งที่ทีมงานต้องทำในวันรุ่งขึ้น ดูเหมือนว่าเป็นความคิดที่ดีที่จะส่งอีเมล์ ในช่วงเวลาที่คุณกำลังคิดถึงเรื่องนี้ แต่ไม่ใช่เลย เพราะถ้าหากคุณส่งอีเมลในช่วงดึก หรือในวันหยุดสุดสัปดาห์แล้ว พนักงานส่วนใหญ่จะคิดว่า จำเป็นต้องตอบรับทันทีที่ทำได้ หรือต้องการสร้างความประทับใจ ถ้าได้ตอบสนองเรื่องนี้ได้ทันที ให้กับเจ้านายเพื่อแสดงออกถึง ความกระตือรืนล้นและพร้อมกับการทำงาน เรื่องแบบนี้จะกลายเป็นสภาวะจำยอม พนักงานต้องทนเจ็บปวดซ้ำแล้วซ้ำเล่าเป็นประจำ กับสภาพแวดล้อมที่บ้าคลั่งของเจ้านาย กับการที่มีต้องตอบอีเมลตลอดเวลา ทั้งยังไม่เพิ่มผลผลิตให้มากขึ้นเลย เพราะทำให้พนักงานไม่มีเวลาว่าง และมีความคิดความอ่านฟุ้งซ่าน จากการต้องทำอย่างต่อเนื่องเสมอ เพื่อตรวจสอบอีเมลของเจ้านายหลังเลิกงาน เรื่องงานประจำทุกอย่าง ควรหลุดออกจากสมองหลังเลิกงานทันที เพราะพวกเขาจำเป็นต้องมี ความคิดสร้างสรรค์และแรงบันดาลใจ และแรงจูงใจในการทำงาน เรื่องเหล่านี้เป็นทรัพยากรที่จับต้องไม่ได้ จำต้องมีการเสริมสร้างเพิ่มพลังกายพลังใจ ดังนั้นให้งดเว้นการสื่อส

เมื่อพนักงานลาออกโดยไม่คาดคิด ผู้จัดการมักเผชิญหน้ากับความท้าทาย กับปฏิบัติงานในขั้นที่ที่ยิ่งใหญ่ จะทำอย่างไรให้งานครอบคลุมและทำต่อไปได้ ภาระและความผิดชอบของคนที่ลาออก จะไม่ตกเป็นภาระที่หนักเกินไปของคนทีเหลือในทีม ครั้งแรกให้แจ้งข่าวสารและข้อมูล อธิบายถึงสถานการณ์ต่าง ๆ และให้ความมั่นใจกับทีมงานว่า กำลังทำงานอย่างหนัก เพื่อหาคนมาทดแทนอย่างเหมาะสม ต้องยอมรับว่าทีมงานจะมีปัญหากับภาระงาน ขณะเดียวกันใช้การลาออกของพนักงาน เป็นหนทางที่จะพูดคุยเกี่ยวกับ เส้นทางอาชีพและโอกาสสำหรับความก้าวหน้า ตัวอย่างเช่นพูดว่า " แฟรงก์จะลาออกแล้ว มีงานค้างอยู่ มีเรื่องอะไรบ้างที่คุณสนใจจะเรียนรู้ หรือจะลองพยายามทำดูบ้าง " ประสานงานกับฝ่ายทรัพยากรบุคคล รายงานเรื่องนี้โดยเร็วที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ จะช่วยให้ทีมงานเข้าใจว่าเป็นเรื่องชั่วคราว ขอให้ทีมงานระบุป้อนข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับทักษะประสบการณ์ และคุณสมบัติที่ทีมงานต้องการ ในการพิจารณาจ้างคนใหม่/คนมาทดแทน บางทีทีมงานอาจจะรู้ดีว่า คนแบบไหนที่เหมาะสมจะร่วมงานด้วย หรือคนไหนควรจะได้เลื่อนชั้น/ตำแหน่งแทนคนเดิม แทนการจัดหา

เรื่องนี้เป็นปัญหาหลายคน ต่างมีประสบการณ์หรือมักเป็นเช่นนี้ รู้จัก/หรือมีคนแนะนำคนใหม่ให้รู้จึก เพียงแค่สองวินาทีต่อมาก็ลืมชื่อไปแล้ว เรื่องนี้มีความสำคัญมาก ในการสร้างติดต่อธุรกิจภายหลัง มีเคล็ดลับคือ : ทำครั้งแรกให้ถูกต้อง หากได้รับคำแนะนำ ให้รู้จักกับใครสักคน อย่าเพิ่งขอทราบชื่อก่อนทันที ขอให้เขาหรือเธอบอกชื่อนามสกุลอีกครั้ง ถ้าเป็นชื่อที่ไม่รู้จักมาก่อน ให้ลองถามเกี่ยวกับความหมาย หรือที่มาหรือวิธีการสะกดคำ เริ่มพูดคุยด้วยชื่อทันที  " ยินดีที่รู้จัก คุณจอห์น " แต่อย่าเร่งรีบมากนัก แต่พยายามแทรกชื่อ ไว้ในการพูดคุยบ้าง ขอนามบัตร อย่ามีเพียงขอเพื่อแค่พกไว้ในกระเป๋า ลองดูรายละเอียดนามบัตร แล้วแสดงความคิดเห็นโลโก้ หรือเรื่องอื่น ๆ ตอนมองดูชื่อคนพูดด้วย เชื่อมโยงชื่อกับสิ่งที่คุ้นเคย วิธีการนี้จะช่วยความจำได้ในภายหลัง The Management Tip of the Day from Harvard Business Review June 4, 2015 Get Better at Remembering People’s Names It’s a problem many of us have experienced: You meet someone new and two seconds later you can’t remember his or

ตำนานเกี่ยวกับ "ที่ทำงานที่ดี" คือ ความขัดแย้งเป็นเรื่องหายาก ความขัดแย้งในที่ทำงานเป็นเรื่องไม่พึงประสงค์ กระทบต่อประสิทธ์ภาพการผลิต ในเรื่องการทำให้ไขว้เขวหรือเกิดอุบัติเหตุ แต่มีงานวิจัยหลายเรื่องที่ให้ความเห็นว่า ในหลายกรณีความขัดแย้งเป็นการเติมเชื้อไฟ/พลัง ให้การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น เพราะในช่วงที่มีการปะทะกัน ในเรื่องความขัดแย้งกันในเรื่องส่วนตัว หรือคุณค่าต่าง ๆ ที่แตกต่างกัน แน่นอนนำไปสู่เรื่องที่เป็นอันตรายได้ แต่ความขัดแย้งที่มุ่งเน้นวิธีการทำงาน จะสามารถเสริมสร้างการผลิตที่ดีขึ้น การตัดสินใจที่ดีขึ้นและทำให้ด้านการเงินที่เข้มแข็ง เปิดพื้นที่ส่งเสริมสมาชิกในทีมงาน ให้มีการอภิปรายวิพากย์วิจารณ์ ไตร่ตรองงานก่อนอย่างลึกซึ้งยิ่งขึ้น กลั่นกรองหาทางเลือกต่าง ๆ และหลีกเลี่ยงการลงฉันทามติก่อนเวลา การร่วมมิอกันในประสบการณ์เรื่องนี้ จะสามารถรวบรวมพลังพนักงาน ให้มีกลยุทธ์ที่ดีสำหรับการทำงาน แทนที่จะหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง เพื่อรักษาความสามัคคีในทีมงาน การรักษาบรรยากาศความมีน้ำใจ ในการอภิปรายวิพากย์วิจารณ์เรื่องต่าง ๆ การให้การสนับสนุนเรื่องเหล

คนเรามักจะผัดวันประกันพรุ่ง เมื่อมีงานมากเกินไปที่จะทำ เพราะไม่ชอบภาระกิจ หรือไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นอย่างไร ลองคิดว่ามีอะไรที่หยุดยั้งเรื่องนี้ไว้แล้ว ให้กำหนดขั้นตอนถัดไป เพื่อทำให้มันแล้วเสร็จซะที มีเคล็ดลับบางอย่างที่สามารถช่วย ให้มุ่งเน้นทำงานในมือให้เสร็จ แม้ว่าจะไม่ต้องการก็ตามแต่: กำหนดเวลาเส้นตายสำหรับตัวเองล่วงหน้า ระบุงานไว้ในปฏิทิน/ตารางนัดหมาย เพื่อจะต้องทำให้เสร็จสิ้น ก่อนจะถึงกำหนดนาทีสุดท้าย ให้รางวัลกับตัวเอง หยัดพักดื่มกาแฟ หรือไปพูดคุยกับเพื่อนร่วมงาน เมื่อคุณเสร็จสิ้นการงานที่รู้สึกน่าหวาดหวั่น หรือจดบันทึกงานที่อยากทำ หลังเสร็จสิ้นงานที่ไม่ชอบ ขอความช่วยเหลือ หากมีปัญหาล้นมือ ไม่รู้ว่าจะเริ่มต้นโครงการอย่างไร ให้ทำงานกับเพื่อนร่วมงาน จะทำให้ไม่จมปลักกับงาน และเสริมสร้างความรับผิดชอบ The Management Tip of the Day from Harvard Business Review June 1, 2015 Stop Putting Off Your Toughest Tasks We often procrastinate when there’s too much to do, we dislike a task, or we don’t know where to start. If you figure out which of these is block