นำทัพช่วงเวลาวิกฤติ
ในฐานะเป็นผู้นำเรื่องอะไรที่พูดและวิธีการพูดเป็นเรื่องที่สำคัญ
โดยเฉพาอย่างยิ่งช่วงเวลาที่เผชิญหน้ากับภัยคุกคาม
ในช่วงเวลาเช่นนี้ แรงจูงใจไม่ใช่สร้างความหวาดกลัว
ให้กับพนักงานด้วยการทำงานหนักด้วยการขู่เข็ญและการตำหนิ
แต่ควรสร้างแรงบันดาลใจให้กับพวกเขาให้ " ทำสงครามร่วมกัน "
ร่วมกัีนเป็นปึกแผ่นในเป้าหมาย/วัตถุประสงค์
ด้วยความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จ
เมื่อมีแรงกดดันที่รุนแรงให้พิจารณากลยุทธ์ ดังต่อไปนี้
ผู้ที่ไว้ใจได้ในองค์กร
มุ่งเน้นเฉพาะเจาะจงไปยังพนักงาน
ที่จำเป็นต้องทำเรื่องแตกต่าง
และทำไมวิกฤติครั้งนี้ต้องฝ่าข้ามไป
อธิบายการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ
ชี้นำพนักงานให้คิดเกี่ยวกับเป้าหมายและวิธีการ
ที่พนักงานสามารถจะมีบทบาทในการเปลี่ยนแปลง
รูปแบบการบอกความจริงที่ถูกต้องเหมาะสม
ส่งเสริมให้พนักงานพูดตรงไปตรงมา
โดยไม่ต้องชี้นิ้ว(สั่งการ)
ใช้ภาษาที่ชัดเจนตรงไปตรงมา
อย่าปล่อยให้ความกลัวหรือความผิดหวังคืบคลานเข้ามา
มุ่งเน้นไปที่อนาคต
อธิบายว่าให้ทุกคนในองค์กรทราบว่า
ต้องการจะได้ยินแนวความคิดจากทุกคน
วิธีการที่จะทำอะไรได้ดีกว่าเดิม
จากกระบวนการที่ซับซ้อน
ในการสร้างสรรค์นวัตกรรม
ใหัชัดเจนว่าเป็นการสื่อสารสองทางร่วมกัน
เรียบเรียงจาก
As a leader, what you say and how you say it matters—especially when your company is facing a challenge. In times like these, motivation isn’t about scaring employees into working harder with threats and blame, but inspiring them to “do battle” together—unified in purpose and determined to succeed. When the pressure is intense, consider the following strategies:
Anchor the organization. Focus people on what they need to do differently and why this is critical to your company’s success. Explain the changes you want to see, and lead people to think about how they can play a role in that transformation.
Model the right kind of truth-telling. Encourage employees to speak frankly, without finger-pointing. Use clear, direct language. Don’t let fear or frustration creep in.
Focus on the future. Explain that you want to hear ideas from everyone in the organization on how to do things better—from complex processes to innovation. Be clear that you’re open to two-way conversations.
โดยเฉพาอย่างยิ่งช่วงเวลาที่เผชิญหน้ากับภัยคุกคาม
ในช่วงเวลาเช่นนี้ แรงจูงใจไม่ใช่สร้างความหวาดกลัว
ให้กับพนักงานด้วยการทำงานหนักด้วยการขู่เข็ญและการตำหนิ
แต่ควรสร้างแรงบันดาลใจให้กับพวกเขาให้ " ทำสงครามร่วมกัน "
ร่วมกัีนเป็นปึกแผ่นในเป้าหมาย/วัตถุประสงค์
ด้วยความมุ่งมั่นที่จะประสบความสำเร็จ
เมื่อมีแรงกดดันที่รุนแรงให้พิจารณากลยุทธ์ ดังต่อไปนี้
ผู้ที่ไว้ใจได้ในองค์กร
มุ่งเน้นเฉพาะเจาะจงไปยังพนักงาน
ที่จำเป็นต้องทำเรื่องแตกต่าง
และทำไมวิกฤติครั้งนี้ต้องฝ่าข้ามไป
อธิบายการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ
ชี้นำพนักงานให้คิดเกี่ยวกับเป้าหมายและวิธีการ
ที่พนักงานสามารถจะมีบทบาทในการเปลี่ยนแปลง
รูปแบบการบอกความจริงที่ถูกต้องเหมาะสม
ส่งเสริมให้พนักงานพูดตรงไปตรงมา
โดยไม่ต้องชี้นิ้ว(สั่งการ)
ใช้ภาษาที่ชัดเจนตรงไปตรงมา
อย่าปล่อยให้ความกลัวหรือความผิดหวังคืบคลานเข้ามา
มุ่งเน้นไปที่อนาคต
อธิบายว่าให้ทุกคนในองค์กรทราบว่า
ต้องการจะได้ยินแนวความคิดจากทุกคน
วิธีการที่จะทำอะไรได้ดีกว่าเดิม
จากกระบวนการที่ซับซ้อน
ในการสร้างสรรค์นวัตกรรม
ใหัชัดเจนว่าเป็นการสื่อสารสองทางร่วมกัน
เรียบเรียงจาก
Management Tip of the Day: Rally Your Troops in Times of Crisis
Harvard Business Review. November 12, 2013As a leader, what you say and how you say it matters—especially when your company is facing a challenge. In times like these, motivation isn’t about scaring employees into working harder with threats and blame, but inspiring them to “do battle” together—unified in purpose and determined to succeed. When the pressure is intense, consider the following strategies:
Anchor the organization. Focus people on what they need to do differently and why this is critical to your company’s success. Explain the changes you want to see, and lead people to think about how they can play a role in that transformation.
Model the right kind of truth-telling. Encourage employees to speak frankly, without finger-pointing. Use clear, direct language. Don’t let fear or frustration creep in.
Focus on the future. Explain that you want to hear ideas from everyone in the organization on how to do things better—from complex processes to innovation. Be clear that you’re open to two-way conversations.
ความคิดเห็น