ทดสอบผู้สมัครงานก่อนเรียกสัมภาษณ์
ในองค์การส่วนมากแล้ว หน่วยงานว่าจ้างทบทวนใบสมัคร ประวัติย่อ
นำไปสู่การสัมภาษณ์ผู้สมัครงานที่มีแนวโน้มจะรับเข้าทำงาน
จากนั้นใช้แบบทดสอบผู้สมัครงานเพื่อตัดสินว่าเหมาะสมดีที่สุด
แต่งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่า การใช้ระยะเวลาสั้น ๆ
ใช้เว็บทดสอบความถนัดวิชาชีิพ/ทัศนคติ
เป็นขั้นตอนแรกที่มีประสิทธิภาพในการตรวจคัดกรอง
ผู้สมัครงานที่เหมาะสมน้อยที่สุดออกจากกลุ่มผู้สมัครงาน
ทำให้ลดต้นทุนได้อย่างมากจากกระบวนการว่าจ้างงาน
แบบทดสอบเหล่านี้ถ้าทำอย่างถูกต้อง
จะทำนาย/คาดการณ์ผลการปฏิบัติงานมากกว่าการสัมภาษณ์
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแวดวงอุตสาหกรรมการให้บริการ ตัวอย่างเช่น
บริษัทที่กังวลเกี่ยวกับการขาดแคลนแรงงานค้นพบว่า
ผู้สมัครงานที่มีคะแนนทดสอบระดับบนสูงสุด 30 %
มีแนวโน้มคนทำงานที่สมบูรณ์แบบ/ทำงานดีกว่า
มากกว่าเป็น 2 เท่าผู้สมัครงานที่มีคะแนนต่ำระดับล่างที่ 30%
บริษัทรักษาความปลอดภัยแห่งหนึ่ง ได้เรียนรู้ว่า
ผู้สมัครงานที่มีคะแนนทดสอบระดับล่างที่ 30%
มีแนวโน้มเกิดอุบัติเหตุมากเป็น 5 เท่า
ของผู้รับการทดสอบที่มีคะแนนสูงสุด 30%
องค์กรแห่งหนึ่งได้เิริ่มใช้แบบทดสอบดังกล่าว
ในการคัดแยกผู้สมัครงานระดับล่างหนึ่งในสี่ออกไป
ก่อนที่จะตรวจสอบเอกสารผู้สมัครงานเพื่อเรียกมาสัมภาษณ์
ผู้สมัครงานที่มาสัมภาษณ์มีคุณสมบัติที่ดีกว่า
ค่าเฉลี่ยจำนวนผู้สมัครงานในแบบเดิม
มีแนวโน้วตัวเลขที่ลดลงจากเดิม
หน่วยว่าจ้างงานลดเวลา่หลายพันชั่วโมง
จากการทำงานรับสมัครในแบบเดิม
เรียบเรียงจากManagement Tip of the Day: Test Candidates Before Interviewi
Harvard Business Review, November 14, 2013
In most organizations, recruiters review résumés, conduct interviews with promising candidates, and then use tests to determine which applicant is the best fit. But recent research shows that using short, web-based aptitude tests as the first screening step efficiently weeds out the least-suitable applicants, leaving a smaller pool for the more costly aspects of the hiring process. These tests more accurately predict performance than an interview, especially in the service industry. For example, a company concerned about absenteeism found that workers who scored in the highest 30% were more than twice as likely to have perfect attendance as workers in the bottom 30%. A security company learned that the bottom 30% of test-takers had five times as many accidents as the top 30%. One organization began testing to screen out the bottom quarter of applicants before reviewing applications. The candidates called in for interviews were better qualified, the average number interviewed for each successful hire fell, and managers saved thousands of hours of effort.
นำไปสู่การสัมภาษณ์ผู้สมัครงานที่มีแนวโน้มจะรับเข้าทำงาน
จากนั้นใช้แบบทดสอบผู้สมัครงานเพื่อตัดสินว่าเหมาะสมดีที่สุด
แต่งานวิจัยล่าสุดแสดงให้เห็นว่า การใช้ระยะเวลาสั้น ๆ
ใช้เว็บทดสอบความถนัดวิชาชีิพ/ทัศนคติ
เป็นขั้นตอนแรกที่มีประสิทธิภาพในการตรวจคัดกรอง
ผู้สมัครงานที่เหมาะสมน้อยที่สุดออกจากกลุ่มผู้สมัครงาน
ทำให้ลดต้นทุนได้อย่างมากจากกระบวนการว่าจ้างงาน
แบบทดสอบเหล่านี้ถ้าทำอย่างถูกต้อง
จะทำนาย/คาดการณ์ผลการปฏิบัติงานมากกว่าการสัมภาษณ์
โดยเฉพาะอย่างยิ่งในแวดวงอุตสาหกรรมการให้บริการ ตัวอย่างเช่น
บริษัทที่กังวลเกี่ยวกับการขาดแคลนแรงงานค้นพบว่า
ผู้สมัครงานที่มีคะแนนทดสอบระดับบนสูงสุด 30 %
มีแนวโน้มคนทำงานที่สมบูรณ์แบบ/ทำงานดีกว่า
มากกว่าเป็น 2 เท่าผู้สมัครงานที่มีคะแนนต่ำระดับล่างที่ 30%
บริษัทรักษาความปลอดภัยแห่งหนึ่ง ได้เรียนรู้ว่า
ผู้สมัครงานที่มีคะแนนทดสอบระดับล่างที่ 30%
มีแนวโน้มเกิดอุบัติเหตุมากเป็น 5 เท่า
ของผู้รับการทดสอบที่มีคะแนนสูงสุด 30%
องค์กรแห่งหนึ่งได้เิริ่มใช้แบบทดสอบดังกล่าว
ในการคัดแยกผู้สมัครงานระดับล่างหนึ่งในสี่ออกไป
ก่อนที่จะตรวจสอบเอกสารผู้สมัครงานเพื่อเรียกมาสัมภาษณ์
ผู้สมัครงานที่มาสัมภาษณ์มีคุณสมบัติที่ดีกว่า
ค่าเฉลี่ยจำนวนผู้สมัครงานในแบบเดิม
มีแนวโน้วตัวเลขที่ลดลงจากเดิม
หน่วยว่าจ้างงานลดเวลา่หลายพันชั่วโมง
จากการทำงานรับสมัครในแบบเดิม
เรียบเรียงจากManagement Tip of the Day: Test Candidates Before Interviewi
Harvard Business Review, November 14, 2013
In most organizations, recruiters review résumés, conduct interviews with promising candidates, and then use tests to determine which applicant is the best fit. But recent research shows that using short, web-based aptitude tests as the first screening step efficiently weeds out the least-suitable applicants, leaving a smaller pool for the more costly aspects of the hiring process. These tests more accurately predict performance than an interview, especially in the service industry. For example, a company concerned about absenteeism found that workers who scored in the highest 30% were more than twice as likely to have perfect attendance as workers in the bottom 30%. A security company learned that the bottom 30% of test-takers had five times as many accidents as the top 30%. One organization began testing to screen out the bottom quarter of applicants before reviewing applications. The candidates called in for interviews were better qualified, the average number interviewed for each successful hire fell, and managers saved thousands of hours of effort.
ความคิดเห็น