rawee

องค์กร มักจะมุ่ง เน้น เฉพาะ การ ปรับใช้ เทคโนโลยี ใหม่ และ ลืมเลือน เกี่ยวกับเรื่อง การ ยอมรับ     แม้แต่ ในกลุ่มคนที่หมกมุ่นในเรื่อง ดิจิตอล การยอม รับข้าว ของ สิ่งต่าง ๆ  เช่น เครื่องมือ องค์กร มักจะ ไม่ได้รับผล ที่มี ความคาดหวังอย่าง สูงส่ง   นี่คือ วิธี การ ทำหรือ เปลี่ยน ให้ ใหม่   โดยการใช้ ดิจิตอล เป็นวิธี การ ทำงานที่ ดีกว่า : ทำ สิ่งต่าง ๆ  ให้น้อยลง แต่ดีกว่า   อย่ากระโดดเข้าไปกับ เทคโนโลยี ใหม่ ทุกอย่าง เน้น คน ที่ จะ สร้าง มูลค่าตาม จริง และ เชื่อว่า สามารถ ดำเนิน การได้จริง วางแผน และกำหนด งบประมาณ ที่ ยอมรับ ตั้งแต่ เริ่มต้น   สื่อสารให้ พนักงาน ยอมรับ ให้แต่ละคนมีความรับผิดชอบ กระบวน การทำงาน และ การ เปลี่ยนแปลง โครงสร้าง องค์การ และมี งบประมาณ สำหรับ ฝึกอบรมเรื่องนี้ ชี้นำ โดย ตัวอย่าง รูปแบบการ เปลี่ยนแปลง ที่ ต้อง การให้ เกิดขึ้น ตัว อย่างที่สำคัญคือ  คุณ สามารถ มีส่วนร่วม ใน ระบบ ดิจิตอล และ ทดลอง วิธีการ ใหม่ ใน การ ทำงานร่วมกัน   และ เชื่อมโยงการทำงานร่วม กับ พนักงาน เข้าร่วม กับ HR ก่อน ปร...

คณะกรรมการมีความรับผิดชอบที่สำคัญ แต่ที่สำคัญที่สุดคือ การชี้นำ CEO เรื่องนี้ชัดเจนอยู่แล้ว แต่ผลจากการสำรวจใหม่ CEOs องค์กรไม่แสวงหากำไร คณะกรรมการต่างหลีกเลี่ยง หน้าที่งานประจำและภาระที่ปรึกษา ในบางทีเรื่องแบบนี้เป็นเรื่องธรรมดาปกติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในวงการ หน่วยงาน/องค์กรไม่แสวงหากำไร คณะกรรมการต่างเป็นอาสาสมัคร และพวกเขาส่วนมากต่างภาระงานมาก รวมทั้งส่วนใหญ่พวกเขาได้รับเลือกมาร่วมงาน เพราะความฉลาดมีไหวพริบทางด้านธุรกิจ มากกว่าทักษะด้านการจัดการธุรกิจ แต่เรื่องแบบนี้ควรจะสนับสนุนผลักดันผู้นำ และเพิ่มเติมสำหรับผู้นำรุ่นใหม่ ในสถานการณ์ที่ยากลำบาก เพราะถ้าไม่มีการช่วยเหลืออย่างเหมาะสม และการกำกับดูแลที่ดีแล้ว มันก็ยากมากที่ผู้นำจะประสบความสำเร็จ The Daily Idea from Harvard Business Review September 24, 2014 Boards Are Neglecting Their Most Important Responsibility Boards have a lot of important responsibilities, but the most important is managing the CEO. It sounds so obvious. But, according to a new survey of non-profit CEOs, boards are shirking their on-...

นักเศรษฐศาสตร์มักจะรวมตัวเป็นกลุ่มก้อน พวกเขาเชื่อว่า ผู้คนตอบสนองแรงจูงใจทางเศรษฐกิจ แต่พวกเขาไม่ใช่นักเศรษฐศาสตร์ ถ้าพวกเขาไม่ได้เป็น พวกเขามักจะปัดคำวิจารณ์ว่า ตัวพวกเขาเองไม่มีผลได้เสียจาก ความสนิทสนม การเป็นที่ปรึกษา คณะกรรมการ และคณะที่ปรึกษา แน่นอน นักเศรษฐศาสตร์ส่วนใหญ่ อาจไม่รับรู้อคติของพวกเขา แต่ไม่ได้หมายความว่า ปัจจัยภายนอกไม่มีอิทธิพล ต่อความคิดเห็นของพวกเขา เพราะพวกเขาทำอย่างแน่นอน ในเรื่องของค่าจ้างผู้บริหาร ศาตราจารย์ Luigi Zingales ที่ Chicago’s Booth School of Business พบว่านักเศรษฐศาสตร์ที่ทำงานที่โรงเรียนธุรกิจ หรือทำหน้าที่เป็นกรรมการในองค์กร จะให้การสนับสนุนการขึ้นค่าจ้างผู้บริหาร ในระดับสูงกว่าเพื่อนร่วมงานของพวกเขา The Daily Idea from Harvard Business Review September 16, 2014 Economists Aren’t Free of Biases, Even Though Economists Say Otherwise Economists are an odd bunch. They believe that people respond to economic incentives — they wouldn’t be economists if they didn’t — yet they tend to deflect criticism that they themselves co...

Ice Bucket Challenge( การราดตัวด้วย น้ำแข็ง) ได้ รับ ความ สำเร็จเป็น อย่างดี  และ ไม่คาดคิดเลย สำหรับ สมาคม  ALS Association เพียงสิ้น สัปดาห์ได้รับเงิน บริจาค  100  ล้านเหรียญสหรัฐ เพิ่มจากปีก่อนที่ได้รับ เพียง  2  ล้านเหรียญสหรัฐ การรณรงค์ ได้ รับผล ความสำเร็จมากก ว่า องค์กรการ กุศล อื่น ๆ  ด้วยการใช้ กลยุทธ์การรณรงค์แบบปากต่อปาก แต่ นี่คือ สิ่งสำคัญ    แม้ว่า เรา จะ ตบมือ และ ฉลองชัยกับ Ice Bucket Challenge( การราดตัวด้วย น้ำแข็ง) นั่นจะ ต้อง หมายเหตุไว้ ว่า  เหตุการณ์แบบปากต่อปาก ที่เคยเกิดขึ้น ครั้งหนึ่งใน ชีวิต ที่ จะ ไม่มีโอกาสใช้ ซ้ำ อีก เรื่องแบบนี้ไม่ยั่งยืน  ถ้า เรา ต้อง การ เพิ่ม เงินกองทุน ของ องค์กรการ  กุศล   และ ช่วย รักษา โรคมะเร็ง   เอดส์   ALS   และศูนย์รักษา โรคสำคัญ อื่น ๆ   เรา ควร ทำการสนับ สนุน เพิ่มเงินเพื่อ กุศล จาก  2%  ของ  GDP เป็น  3% และ เรา ควร ให้ องค์กรการ กุศล ลงทุนด้านการตลาดได้เหมือนกับ การลงทุนด้านการ วิจัย The Daily...

หลาย ๆ  คน พยายาม หลีกเลี่ยงกับ การ เผชิญหน้า   แทนที่ จะ จัดการกับ ปัญหา โดยตรง   เพราะเราต่าง พยายาม ที่ จะเป็นคน ดี แต่ หลัง จากนั้นจะตามมาด้วยเรื่องวุ่นวาย ที่จะตามมากัดกินรอบตัวเรา เรื่องราวเหล่านี้มีนัยสำคัญต่อ สุขภาพ และ การ นับถือตนเอง ความสัมพันธ์ ของ งาน และ ชื่อเสียง ของเรา ได้   ในครั้ง ถัดไป ที่ คุณ สังเกตเห็นว่า ตนเองมีความตื่นตระหนกกับ เรื่อง ความขัดแย้ง   ให้มุ่งเน้น ความต้อง การ ทางธุรกิจ และ พูดอย่างตรงไปตรงมา ตัว อย่าง   ถ้า คุณ มี เพื่อนร่วมงาน ที่ชอบ ขัดจังหวะ คุณ เสมอ ในที่ ประชุม   ให้อธิบายถึงความ จำเป็นที่ ต้อง เสนอภาพ รวมก่อน " ใน การ ประชุมคราวที่แล้ว  ผม สังเกตเห็นว่า พวกเราต่าง ได้ โต้ตอบ ใน ลักษณะ ที่ อาจทำลายทีมงาน มันเป็นเรื่องสำคัญที่ต้องการความร่วมมือกัน พวกเราจะ สามารถ กำหนด บทบาท ล่วงหน้าได้หรือไม่ หรือ กำหนดกรอบเวลา/การรอคอย สำหรับระยะเวลาที่จะมาถึง  "   การที่คนเรา หลีกเลี่ยง ความขัดแย้ง เพราะ พวกเขา คิด ว่าจะเป็นเรื่องที่ ก้าวร้าว หรือเป็นเรื่องที่ หยาบคาย/ไม่น่าเชื่อถือ ...

การสร้างวัฒนธรรมที่มีประสิทธิภาพสูง ในสภาพแวดล้อมการทำงาน อาจจะมีความสำคัญมากกว่าที่คาดคิด เรื่องที่เกิดขึ้นจากการวิจัยบ่งชี้ว่า พลังทางเลือกและความเป็นอิสระ ในที่ทำงานจะขับเคลื่อนทุกอย่าง ไม่เพียงแค่ความสุขของพนักงาน แต่ยังสร้างแรงจูงใจ และประสิทธิภาพการทำงาน ที่บริษัทเทคโนโลยีชั้นนำ พนักงานสามารถปรับแต่งรูปแบบห้องทำงานส่วนตัว และการปรับตำแหน่งสูงต่ำของโต๊ะทำงานของพวกเขา ขึ้นอยู่กับความชอบส่วนบุคคล ทีมงานยังสามารถสร้างสรรค์สิ่งที่ดีที่สุด ในเรื่องการสนับสนุนรูปแบบพื้นที่ทำงาน ด้วยโครงการย้ายโต๊ะทำงาน ในพื้นที่แบ่งออกเป็นวงกลมหรือแถวยาว การเตรียมการดังกล่าวบริการให้กับพนักงาน อย่างเต็มที่และอย่างเต็มอกเต็มใจ เพื่อพนักงานแต่ละคนจะควบคุม กระบวนการทำงานของตนเอง ลองพิจารณาสิ่งที่องค์กรของคุณจะทำอย่างไร เพื่อให้เติมเต็มช่องว่างของพนักงาน และมีเครื่องมือที่ส่งเสริมและสนับสนุนการทำงาน ทำให้วันทำงานของพนักงาน ทุกคนต่างทำเพื่อเป็นเป้าหมายขององค์กร เรียบเรียงจาก Management Tip of the Day: Let Your Employees Control Their Workspaces Harvard Business Review, Februar...

องค์กรที่ ประสบความสำเร็จจะเพิ่ม ความหลากหลาย และ ให้โอกาสในการพัฒนาภาวะผู้นำ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง สำหรับพนักงานในระดับล่างของ องค์กร   ตัวอย่างเช่น  บริษัทแห่ง หนึ่ง มีโครงการสองปี " โปรแกรม ซีอีโอ "   รับ ผู้สมัครที่ตั้งใจเข้ารับการฝึกอบรมอย่างเข้มข้น และมีการสัมผัสอย่างมีนัยสำคัญกับผู้บริหารระดับสูง โปรแกรมนี้รวมถึง ผู้สมัครภายนอกและผู้สมัครวัยหนุ่มสาว ที่มีภูมิหลังแตกต่างกันหรือผู้ด้อยโอกาสก่อนหน้านี้ใน บริษัท ในขณะที่ให้ความสำคัญเกี่ยวกับเรื่องการเงิน ยังเน้นหนักไปเรื่องการลงทุนที่มีนัยสำคัญ ความก้าวหน้าอย่างรวดเร็ว ของสมาชิกขององค์กร ที่มีแนวโน้มเช่นเดียวกับการรับสมัครให้ทำงาน นอกจากนี้ยัง สามารถเสนอ โอกาสให้พนักงาน ที่มีศักยภาพสูงไปศึกษาภายนอกและพัฒนาตนเอง การ ให้ความสนใจกับ ผู้เก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากเรื่องเหล่านี้ ให้รับรู้ในใจว่า การฝึกอบรมที่มีความหลากหลาย   ไม่สามารถ เก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากการดำเนินการได้ทันที แต่ต้องใช้เวลาและถักทอให้เป็นวัฒนธรรมองค์การ เรียบเรียงจาก Harvard Business Review, Management Tip of the Day: Grow Diversity ...

นวัตกรรม นวัตกรรม นวัตกรรม ทุก บริษัทมองมันเหมือนกับทองคำ แต่ ไม่น่าแปลกใจ ตั้งแต่จุดเริ่มต้นจะพบว่ามัน ง่ายขึ้นและง่ายต่อ การเรียกร้องที่จะได้รับส่วนแบ่งการตลาดมากขึ้น และบริษัท พยายามที่จะเล่นเกมนี้ด้วยเช่นกัน แต่น่าเสียดายที่บริษัทไม่สามารถสร้างหนทางของตนเอง วิธีการหนึ่งคือ พวกเขาทำลายตัวเอง โดยไม่สามารถที่จะบรรลุกับความสำเร็จ ผลิตภัณฑ์อะไรที่ ควรจะสนับสนุนให้ ทำ ? เราต้องการอะไรจากผลิตภัณฑ์นี้ ? คำถามง่าย ๆ แต่หลายบริษัทไม่สามารถตอบได้ อีก ปัญหาที่พบบ่อย  การปกป้อง ทีมนวัตกรรมราวกับว่าเป็นหน่วยปฏิบัติการลับ  การวางทีมงานเหล่านี้ บนเกาะ ห่างไกลออกไปจากหน่วยธุรกิจอื่น ๆ  และในท้ายสุด   มีไม่น้อยเลย ที่ บริษัท กลัวการทดลอง และ กลัวพบกับความล้มเหลวที่ หลีกเลี่ยงไม่ได้  พร้อมกับมีแนวโน้มที่จะยิงตนเองที่เท้าบ่อยครั้ง แทนการก้าวไปข้างหน้า เรียบเรียงจาก The Daily Idea from Harvard Business Review, October 23, 2013 When It Comes to Innovation, Companies Can Be Their Own Worst Enemies Innovation, innovation, innovation: companies mine for it ...

แนว คิดริเริมใหม่ ๆ หาได้ เรื่องง่าย แต่จะบริหารจัดการได้อย่างไร เีรื่องแบบนี้ไม่มากนัก แต่วิธีการแบบง่าย ๆ ที่จะบริหารจัดการ ถ้าภายในองค์การมี Intrapreneurs ผู้ประกอบการภายในที่ได้รับความเห็นชอบ ( ลูกจ้างบริษัทที่ไม่ต้องปฏิบัติตามระเบียบของบริษัท) ลูกน้องที่มาพร้อมกับแนวคิดดีดี หลุดพ้นจากกรอบการทำงาน และทำให้เกิดผลสัมฤทธิ์ของงาน คนประเภทนี้เป็นเสมือนเชื้อเพลิง ที่ขับเคลื่อนนวัตกรรมขององค์กร เพราะพวกเขามักจะมองไปข้างหน้า มีแนวคิดสร้างฝันสร้างภาพที่ยิ่งใหญ่ ที่แปรเปลี่ยนขับเคลื่อนเป็นกลยุทธ์ได้ แต่น่าเสียดายบุคคลเหล่านี้หายากยิ่ง ในแต่ละองค์กรประมาณการว่า ใน 5,000 คนจะพบได้เพียง 25 คน ที่เป็นประเภท  intrapreneurs   เรื่องที่สำคัญมากที่สุดคือ ค้นหาให้เจอ/ระบุตัวตนคนเหล่านั้น ให้โอกาส/สนับสนุนพวกเขา ให้อยู่ในองค์การนานมากที่สุด เรียบเรียงจาก The Daily Idea from Harvard Business Review, September 24, 2013 Intrapreneurs Fuel Your Organization’s Innovation Engine New ideas are easy to come by, but executing them? Not so much. But it’s a lot easier to do if an...

การ ปลูกฝัง ทีมงานให้เชื่อมั่นในตนเอง ในสถานที่ทำงานแบบเดิม เป็นเรื่องยากพออยู่แล้ว   แต่กระบวนการ ดังกล่าวจะยิ่งยากขึ้นไปอีก กับ สภาพแวดล้อมการทำงาน กับเครือข่าย ที่ทำงานเชื่อมโยงกันด้วยเทคโนโลยีสารสนเทศ   ถึงแม้ว่า กลุ่มคนงานจะกระจายอยู่ทั่วโลก แต่ก็สามารถมั่นใจได้ ว่า พนักงานต่าง ไว้ใจซึ่งกันและกัน ด้วยการดำเนินการ ดังต่อไปนี้ ช่วยให้พวกเขารู้จักซึ่งกันและกัน   ผู้จัดการส่วนมาก มักจะคิดว่า คนส่วนใหญ่จะสนใจในเรื่อง ที่เพื่อน สมาชิกในทีมงานกำลังทำงานอยู่   โดยไม่เกี่ยง ว่าเขาเป็นใคร เรื่องนี้ ผิดอย่างแรง การส่งเสริมให้สร้าง ความสัมพันธ์ส่วนตัวซึ่งกันและกัน ด้วยการ เริ่มต้นประชุมร่วมกันใน ระยะเวลาสั้น ๆ  สำหรับผู้คนจะได้พูดคุยเกี่ยวกับ เรื่องราวที่ เกิดขึ้นใน ชีวิตประจำวัน ทั้งเรื่องเกี่ยวกับอาชีพการงานและเรื่อง ส่วนตัว   แบ่งปัน และสับเปลี่ยนอำนาจในการสั่งการ โลกภาย นอก สำนักงานตอนนี้ โครงสร้างอำนาจแบบรวมศูนย์ เริ่ม มีประสิทธิภาพน้อย ลงไปมากแล้ว การให้สมาชิก ที่แตกต่างกัน ผลัดเป็นผู้นำทีมงานในช่วงเวลาที่แตกต่างกัน ด้วยการให้คน ที่มีความรู้คว...

มีกี่ครั้งแล้วที่จะได้ยินเสียงใครบางคนพูดว่า "นั่นเป็นวิธีที่พวกเราทำมันเสมอมา " เรื่องราว/ตำนานที่บอกเล่าแบบนี้ แทบหลีกเลี่ยงไม่ได้ และสามารถยับยั้งการเปลี่ยนแปลงได้ มากกว่าการสร้างแรงบันดาลใจ เพราะเรื่องราว/ตำนานแบบนี้ จะสามารถที่ฝังรากลึกไว้ และยากที่จะทำการท้าทาย เพื่อการเปลี่ยนแปลง แต่คนจำเรื่องราว/ตำนาน ได้ง่ายกว่าการจดจำตัวเลข และถ้าบอกเล่าเรื่องราว ในที่ทางที่เหมาะสม และมีข้อความที่ถูกต้องตรงใจ จะสามารถกระตุ้นการทำงานได้ ถ้าต้องการจะเปลี่ยนแปลงองค์กร ให้เริ่มต้นด้วยการท้าทายเรื่องราว /ตำนานบอกเล่าเกี่ยวกับบริษัท และวิธีการทำงานแบบเดิมของบริษัท ทำบางเรื่องบางราวที่เป็นการเสริมแรงเชิงลบ สร้างสันและแบ่งปันเรื่องราว/ตำนานใหม่ เรื่องราว/ตำนานเชิงบวก ที่นำไปเส้นทางสู่ความสำเร็จ และองค์ประกอบต่าง ๆ ที่จะช่วยให้บรรลุเป้าหมาย เรียบเรียงจาก Harvard Business Review, Management Tip of the Day} OCTOBER 23, 2012 Change Your Company's Story How many times have you heard someone say, "That's the way we've always done it"? Narrativ...

สำหรับหลายคนแล้วการทำงานหนักเกินไป สร้างความไม่พอใจกับงานที่ทำ เพื่อหลีกเลี่ยง หรือเยียวยาสถานะการณ์ ที่ไม่มีความสุขกับการทำงาน ให้ หาตำแหน่งงาน ที่ช่วยให้ได้ทำสามอย่างต่อไปนี้ สิ่งที่ ต้องการจะทำ  หาสิ่งที่ สนุกกับการทำ มากที่สุด คือสิ่ง ที่มีประโยชน์ที่ควรจะเป็น  จะเป็นส่วนหนึ่งของอาชีพการทำงานภายหน้า สิ่งที่ ทำได้ดีที่สุด   หลายคน ใช้เวลาหลายปี   ในการพยายามที่จะปรับปรุง จุดอ่อน  ให้มุ่งเน้นการใช้พลพลังงาน ในการ เรียนรู้สิ่งที่ดีที่สุดสำหรับตัวเอง สิ่ง ที่ให้คุณค่า กับองค์กร คิดให้ออกว่า จุดแข็ง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ในเรื่องที่ สามารถทำให้ได้ที่ดีกว่า กับ บริษัท หน่วยงาน ห รือทีม  ความรู้สึก ของการมีคุณค่า จะทำให้รู้สึก ทำงานได้มากขึ้น เรียบเรียงจาก Harvard Business Review, Management Tip of the Day,MARCH 30, 2011 Find the 3 Ingredients to Job Satisfaction Far too many people toil away in jobs that leave them dissatisfied. To avoid — or remedy — an unhappy job situation, find a position that allows you to do three things: What ...

การเข้าใจ ปฏิกิริยา ของพนักงานกับการเปลี่ยนแปลงครั้งยิ่งใหญ่   เช่น การให้ออกจากงาน  และการควบรวมกิจการ การจะช่วยให้เข้าใจสิ่งที่พนักงานต้องการ  ไม่เพียงแต่เป็นเรื่องที่เครียดตลอดเวลา  แต่เป็นทุก ๆ วัน   นี่คือ สามคำถามที่พนักงานต้องการคำตอบอย่างสม่ำเสมอคือ จะ มีงานทำต่อหรือไม่?   นี้ ไม่ได้เป็นเพียงเรื่องของความมั่นคงที่เกี่ยวกับงาน  พนักงานต้องการ ความชัดเจนในบทบาทและหน้าที่ และความเข้าใจวิธี การทำงานที่เหลื่อมล้ำหรือแตกต่างกับบริษัทหรือไม่ คนที่สามารถ รายงานโดยตรง เริ่มมีเส้นแบ่งประปรายที่ไม่ชัดเจน ของ แผนภูมิโครงสร้างองค์กรในทุก วันนี้  ทำให้ ชัดเจนว่าใครที่พนักงานต้องไปรายงาน ( แม้ว่าจะมีมากกว่าหนึ่งคน)  โดยมี ตัวชี้วัดที่พนักงาน จะได้รับการประเมิน และข้อคิดเห็นสำคัญของใคร ที่มีผลต่องานของพนักงาน ยังจะได้ รับเงินเดือนอีกหรือไม่ ?   มากหรือน้อยกว่าเดิมเท่าไหร่   ผลประโยชน์ที่ ไม่ใช่ตัวเงิน เช่น การเป็นสมาชิกที่ปรึกษา โอกาสในระยะยาว และความเชื่อที่ว่า สิ่งที่พวกลูกน้องกำลังทำงานอยู่ จะเป็นเรื่องสำคัญมาก...

ทุกองค์กรมีตำนานเกี่ยวกับที่ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ที่ยังคงอยู่ มันเป็นที่พฤติกรรมที่น่าชื่นชมและลอกเลียนแบบ และเป็นสิ่งที่ลูกค้าต้องการ ตำนานเหล่านี้ไม่ค่อยมีการเปลี่ยนแปลง แม้ในขณะที่สนามการแข่งขันเปลี่ยนแปลงไปแล้ว ส่วนใหญ่แล้วจะเห็นได้ชัดเมื่อมีคนเสนอความคิดเห็น ที่ดูเหมือนว่าแปลกประหลาดหรือนอกคอก เพราะมันจะไปต่อต้านหรือขัดแย้งกับตำนานที่แตะต้องไม่ได้ ในครั้งต่อไป ถ้าทีมงานเริ่มที่จะยุติความคิดเห็น หยุดลงเพราะระบุว่าไม่สอดคล้องกับตำนาน ขอให้ทีมบอกเกี่ยวกับเบื้องหลังของ การปฏิเสธการตัดสินในเรื่องนี้ โดยความเป็นจริงแล้ว และอย่างแท้จริง มันอาจจะยากยิ่งนักที่จะวิพากษ์วิจารณ์กันภายในเกี่ยวกับตำนาน เพื่อแสวงหามุมมองภายนอกที่นอกเหนือขึ้นไปอีก ด้วยการค้นหาคำตอบแบบผ่านสายตาของคนภายนอก กับความคิดเห็นที่ฝังแน่นอยู่ภายในใจของคนในองค์การ การพินิจพิจารณาแบบเป็นเอกเทศ(นอกคอก) ดูเหมือนว่าจะเป็นเรื่องไร้สาระ ? ให้โอนอ่อนผ่อนตามกระบวนการนี้ วัตถุประสงค์ของการบริหารจัดการเรื่องนี้ ไม่ได้มุ่งหวังที่จะทำลายตำนานขององค์การ แต่เป็นการแปลความหมายตำนานใหม่อีกครั้ง เรียบเรียงจาก Harvard B...

ความสามารถในการมองเห็นภาพรวมขนาดใหญ่ เป็นทักษะที่สำคัญสำหรับผู้นำดาวรุ่ง การรับรู้รูปแบบกับการเชื่อมโยงแนวความคิดต่าง ๆ จะช่วยในการประสานงานในการทำงาน หรือการทำงานร่วมกับคนอื่น ๆ เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายที่ยิ่งใหญ่ขององค์กร กับโลกการทำงานที่มีขอบเขตที่กว้างขวางมากขึ้น นี่คือ  สามวิธีที่จะทำให้การสร้างสัมพันธภาพมีคุณค่าคือ ระบุกรอบแนวคิด เมื่อประสบกับสถานการณ์ใหม่ หรือเริ่มต้นในโครงการใหม่ ให้ถามตนเองว่า มันได้จะแจ้งเตือนอะไรบ้าง มีองค์ประกอบที่ใกล้เคียง หรือเกี่ยวข้องกับสถานการณ์อื่น ๆ ที่เคยพบเห็นมาแล้ว หรือมีประสบการณ์แบบนี้ใช่หรือไม่ ? ขยายแนวความคิด มองหาเหตุและปัจจัยที่ไม่ชัดเจน ที่อาจส่งผลกระทบต่อสถานการณ์ ค้นให้พบถึงสาเหตุที่คาดการณ์ไว้ หรือเหตุการณ์ต่าง ๆ ที่จะมีผลต่อเนื่อง อุปมาให้ชัดเจน เพื่อสื่อสารในสิ่งที่เห็น ให้ใช้อุปมาอุปมัยและวิธีการอื่น ๆ ทำให้ลูกน้องเข้าใจได้อย่างง่ายดาย และสามารถเห็นภาพรวมและเชื่อมโยงได้ เรียบเรียงจาก Harvard Business Review, Management Tip of the Day, JULY 14, 2010 3 Tips for Strengthening Your Big-Picture Skills ...