rawee

ถ้า อัตราค่า จ้าง ไม่อยู่ในระดับ ที่ผู้สมัคร ต้อง การ บางที ถึง เวลาที่จะต้องคิดใหม่ ในเรื่อง กลยุทธ์ การ สรรหาคนงาน และมี สิ่งผิดพลาดประการใดที่กำลังทำอยู่ คน ทั่วไป รวมเงินเดือนอยู่ใน คำอธิบาย งาน   นายจ้างส่วน มาก ไม่ยอม พูดถึงค่าจ้างในตำแหน่ง งาน เพราะต้องการมีความเหนือกว่าในการเจรจาต่อรอง กับผู้สมัครในตำแหน่งงานที่ระบุไว้ หรือบางทีพวกเขากำลังกังวลเกี่ยวกับการเมืองภายใน แต่ ถ้าการระบุ เงิน เดือนไว้ให้ชัดเจนเลย เรียกว่าคุณก้าวหน้าไปมากกว่า คู่แข่ง ที่ ไม่ได้ทำ ความโปร่งใส เป็นเรื่องที่มี ประโยชน์ มาก โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ถ้า บริษัท ของคุณ เสนอ แพคเกจ ค่าตอบแทน ที่สูงกว่า หรือ เหนืออัตราท้องตลาด ผู้หา งาน มี แนวโน้ม ที่ จะ ใช้ประโยชน์และสนใจ เมื่อ พวกเขา เห็น ช่วง เงินเดือน ที่ แสดงรายการ เปิดเผย เป็นการส่งสัญญาณ ว่า บริษัท ของคุณ ตรงไปตรงมา   และ ยินดี เข้าร่วม ใน การ เจรจาในเรื่องเงินเดือน The Management Tip of the Day from Harvard Business Review September 04, 2014 Include Salaries in Your Job Descriptions to Attract More Candidates If you...

Google ได้เติบโตอย่างมโหฬารทางเทคโนโลยี ด้วยการมุ่งเน้นที่ข้อมูล, เทคโนโลยีและการโฆษณา แต่การเข้าซื้อกิจการของ Next ผู้ผลิตออกแบบอุปกรณ์ที่ดูดีทันสมัย เช่น เครื่องวัดอุณหภูมิและเครื่องตรวจจับควัน และการเจริญเติบโตของ Android, แว่นตา Google และผลิตภัณฑ์ทางโทรทัศน์ Google ได้สัมผัสกับจุดบกพร่อง(ส้นเท้า Achilles) ในการให้บริการลูกค้า การสนับสนุนเทคโนโลยี การดำเนินการอย่างโผงผางและไม่ถึงรสถึงชาติ จากการที่ Google ขยายสายผลิตภัณฑ์ของตน เรื่องที่จำเป็นต้องทำคือ ทำตาม Apple ที่วางตำแหน่งไว้ที่ ลูกค้าสำคัญเป็นอันดับแรกที่สุด เรียบเรียงจาก The Daily Idea from Harvard Business Review, January 28, 2014 Google Needs to Pay More Attention to Its Customers Google has grown into a tech behemoth by focusing on data, technology, and advertising. But with its recent acquisition of Nest — the maker of sleekly-designed smart devices such as thermostats and smoke detectors — and the growth of its Android, Glass, and TV products, Google has exposed its Achilles’ heel: customer service....

คุณอาจ เคยเจอกับถามนี้ ด้วยคำเริ่มต้นของคำถาม หรือคำถามที่น่ารำคาญ " คุณคิดว่าจะเป็นอะไรต่อไปใน ห้าปีข้างหน้า ?"   ผู้สัมภาษณ์ มักจะใช้คำถามนี้เพียงครั้งเดียว เพื่อจะให้ได้มาซึ่งคำตอบด้วยข้อมูลหลากหลาย ดังนั้นก่อนที่จะ ตอบคำถามเหล่านี้ ให้พยายามที่จะตรวจสอบ สิ่งที่ผู้ถามต้องการจะรู้ ให้ มองหา นัยอื่น ๆ คำถามอื่น ๆ ก่อนในช่วงสัมภาษณ์ จากคำถามที่พวกเขาเีคยถาม หรือได้แสดงความคิดเห็นไว้   ยกตัวอย่างเช่น   การว่าจ้างตำแหน่งผู้จัดการ เป็นการบอกว่าต้องการคนมาทำงาน แทนที่ใครบางคนที่ลาออกจากบริษัท หลังจากทำงานก่อนนี้หรือหลังจากนี้ เพียงหกเดือน?   บางทีพวกเขาอาจจะ ต้องการ ที่จะทราบว่าระยะเวลานานเท่าใด ที่คุณจะทำงานกับบริษัทนี้ เพราะอัตราการเข้าออกจากงานสูงมาก หรือการที่พวก เขาไม่ถามทันที   หรือถามภายหลัีงจาก ที่คุณอธิบายงานในอุดมคติ หรือได้แสดงวิสัยทัศน์เกี่ยวกับงาน หรือได้ตอบคำถามต่าง ๆ มาก่อนแล้ว บางทีพวกเขาอาจจะ พยายามหาตำแหน่งงาน ที่คิดว่าเหมาะสมกับตัวคุณ และคุณพร้อมสนุกกับการทำงาน เป็นระยะเวลาที่ยาวนานเพียงพอกับบริษัท หลังจากที่คุณได้ ตอบคำถามแล้ว ...

การติดกลุ่มลำดับต้น ๆ ของผู้ได้รับการคัดเลือก เพื่อการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง เป็นเรื่องที่ไม่ได้เกิดขึ้นมาชั่วข้ามคืน จำเป็นต้องมีการจดบันทึก การติดตามผลงาน ผลงานที่ผ่านการพิสูจน์ และแสดงให้เห็นถึงทักษะที่จำเป็น สำหรับการปฏิบัติงาน พิจารณากลยุทธ์ต่อไปนี้ เพื่อผลักดันตนเองให้ไปอยู่ลำดับต้น ๆ ของผู้ได้รับการคัดเลือกร: สะสมข้อมูล หาข้อมูลที่เป็นปัจจัยหลักในการพิจารณา ของผู้มีอำนาจตัดสินใจ คัดเลือกผู้ผ่านการพิจารณา ในการพิจารณาเลื่อนขึ้นเลื่อนตำแหน่งลูกน้อง และตรวจสอบชี้วัดตนเองด้วย ทำงานเพื่อแสดงทักษะ/ศักยภาพ ให้แน่ใจว่าสามารถแสดงความสามารถ ที่จำเป็นในตำแหน่งงานปัจจุบัน ยิ่งถ้าไม่ได้ทำงานกับเจ้านายโดยตรง ให้พัฒนาทักษะที่จำเป็น และให้แน่ใจว่าผู้นำระดับสูง สังเกตเห็นทักษณะ/ศักยภาพในการทำงาน รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับสถานะภาพตนเอง ความสามารถในโครงการที่บรรลุผล เป็นปัจจัยข้อมูลสำคัญ ในการพิจารณาตัดสินใจเรื่องการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง ขอข้อเสนอแนะอย่างตรงไปตรงมา เพื่อทำความเข้าใจว่าคนอื่นมองตัวคุณว่าเป็นเช่นไร เรียบเรียงจาก Harvard Business Review, Management Tip of the Day, APRIL 6, 2012 Posit...

หากสงสัยว่าพนักงานจะพร้อมสำหรับการเลื่อนตำแหน่งงาน อย่ารีบเร่งดำเนินการ ผลการปฏิบัติงานในบทบาทปัจจุบันไม่ได้ตัวทำนาย ผลการดำเนินงานในอนาคตได้แต่อย่างใดอย่างหนึ่ง รวบรวมข้อมูลให้ได้มากขึ้นโดยการออกแบบ การมอบหมายงานให้พนักงานเหมือนภาระงานจริง และสร้างความท้าทายของงานใหม่ ให้มีความโปร่งใสและบอกว่า กำลังใช้การทดสอบนี้เพื่อทดสอบความสามารถ ใช้เวลาภายในระยะสั้น แล้วสรุปเกณฑ์ชี้วัดความสำเร็จที่ชัดเจน และระยะเวลาที่ทำการประเมินผล ระมัดระวังไม่ให้การหลงหูหลงตา ด้วยการส่งเสริมคนโดยไม่ตระหนักถึงผลงาน ทำให้เป็นเรื่องถาวร ในการให้มีความรับผิดชอบมากขึ้น โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงตำแหน่ง หรือการจ่ายค่าตอบแทน จะเป็นการบ่อนทำลายแรงจูงใจ เรียบเรียงจาก Harvard Business Review, Management Tip of the Day, MARCH 23, 2012 Before Promoting Someone, Do a Test-Run If you suspect an employee is ready for a promotion, don't jump right in. Performance in a current role doesn't always predict performance in a future one. Gather more information by designing an assignment for the employee that mimics the tasks a...

ผู้จัดการหลายคนมักจะรู้ว่า การเลื่อนตำแหน่งใหม่กำลังจะมา แต่มีเพียงไม่กี่คนสามารถใช้ประโยชน์ จากเวลานี้เพื่อเตรียมความพร้อม แทนที่จะต้องรอประกาศอย่างเป็นทางการ ให้เริ่มต้นจากศูนย์ ให้ใช้สถานะภาพภายในของคุณ ทำความรู้จักคุ้นเคยกับคนหน่วยงานใหม่ของคุณ และดูประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยงานนั้น มองหาโอกาสและความท้าทายของงานที่จะเกิดขึ้นกับคุณ ในสัปดาห์ที่นำมาสู่​​การเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงานใหม่ ให้พยายามใช้เวลาอย่างน้อย 30 นาทีต่อวัน ตรวจอ่านเอกสารของบริษัท เช่น ผลการดำเนินงานและรายงานต่าง ๆ เกี่ยวกับการให้บริการและการดำเนินงาน ให้ระบุปัญหาและพัฒนาสมมติฐาน สำหรับการพัฒนาปรุบปรุง เปิดโอกาสให้เพื่อนร่วมงาน มีบทบาทอำนวยการต่อไป, ปฎิสัมพันธ์กับหน่วยงานเต็มที่ ให้คล้ายกับก่อนหน้านี้ ถามคำถามกับพวกเขา เพื่อจะได้รับคำตอบที่ ช่วยให้เข้าใจสิ่งที่คาดหวัง สำหรับการเปลี่ยนแปลง เรียบเรียงจาก Harvard Business Review, Management Tip of the Day, JANUARY 24, 2012 Taking on a New Assignment? Start with Phase Zero Many managers know when their next promotion is coming, but few take advantage of this time to prepa...